De la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au management stratégique des compétences d'un service ou d'une unité

Un document centré sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (fiche n° 14a) explicite les principes généraux de la GPEC, les modalités pratiques de réalisation ainsi que les outils utilisables aux différentes phases d'analyse.

Un document focalisé sur le management des compétences d'un service ou d'une unité (fiche n° 14b) expose les conclusions émanant de l'expérience acquise dans ce domaine.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.) est une priorité de plus en plus affirmée de notre Ministère. Le récent document de la Direction du Personnel et des Services (février 2000) :

" Les orientations stratégiques pour les années 2000/2003 " précise que ce chantier est l'une des cinq priorités arrêtées par le comité stratégique du programme pluriannuel de modernisation du ministère et décline les huit engagements de la D.P.S. dans ce domaine. Les autres Directions d'Administrations Centrales ne sont pas en reste et participent chacune à cet effort en organisant des réflexions dans ce domaine ou en lançant des actions visant à formaliser des référentiels.

Les services déconcentrés de leur côté développent de plus en plus d'initiatives dans le champ du management des compétences.

Des politiques publiques de plus en plus interministérielles et partenariales.

L'incidence de nouvelles normes européennes dans nombre de nos secteurs d'activités.

La mise en place d'un système d'équivalence en matière de qualification dans le cadre européen.

La rapidité des mutations technologiques en particulier dans le domaine de la communication et de l'information.

L'obsolescence rapide de certaines qualifications acquises.

Le projet de loi sur la formation professionnelle et, en particulier, l'importance des modalités de reconnaissance des compétences individuelles (procédure de validation des acquis).

Les facteurs internes

L'ampleur démographique du renouvellement des postes, dans les prochaines années.

L'arrêt du recrutement de contractuels pour de longues périodes.

L'accélération dans l'évolution de nos missions.

Les négociations engagées dans le cadre de l'aménagement du temps de travail (modalités d'organisation à définir).

L'élévation du niveau de qualification initiale des agents recrutés et son décalage avec les postes réellement occupés.

La réflexion sur les compétences est une préoccupation récente dans le Ministère. La plupart des référentiels utilisés actuellement ont été élaborés pour affiner des cahiers des charges de formation au plan national ou local.

La volonté de mettre en Å?uvre dans les services un management par les compétences a conduit certaines structures à produire des référentiels. Une collecte de documents (effectuée pour divers chantiers : évaluation de la MOL/RICF) a permis de constater que deux types d'entrées avaient été privilégiées

La réflexion porte ici sur un groupe d'agents occupant des emplois différents mais tous engagés, avec des rôles et des niveaux différents dans l'atteinte d'un même résultat (réalisation d'un projet spécifique).