Mettre en place une gestion des carrières : s'interroger sur le pourquoi et le comment

Elle suit l'évolution de son effectif et crée des fiches emplois / compétences. Ces fiches permettent de clarifier les missions du poste à tenir, ainsi que les compétences nécessaires pour tenir le poste, et facilitent le recrutement et l'établissement de grilles de rémunération. Elles sont indispensables et son complétées par une approche par les compétences, beaucoup plus individuelle.

L'approche collective et l'approche individuelle sont le point de départ de la GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s'agit de la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politique et de plans d'action visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, en termes de compétences et d'effectifs.

La rémunération représente en moyenne 70% des charges d'une entreprise. C'est ce qui fait vivre le salarié. C'est donc un domaine très sensible et une composante incontournable de la fonction RH. Il faut s'interroger sur les éléments qui vont constituer la rémunération : primes de treizième moi ? Participation ?...il va donc falloir définir et constituer ce système de rémunération et le mettre en place : modalités de calcul de l'intéressement...Il va également falloir s'assurer que les salariés perçoivent leurs salaires à temps, payer les organismes de cotisations... Enfin, il est nécessaire de gérer et maîtriser la masse salariale.

La gestion de la formation comprend la gestion du budget de formation, la détermination des besoins, l'établissement du plan de formation (et toutes les actions qui permettent sa mise en oeuvre). La sécurité et les conditions de travail correspondent à une logique de prévention et d'amélioration. C'est un enjeu important qui est parfois sous-estimé par les entreprises. Dans ce champ, le CHSCT a un rôle important. Enfin, l'aménagement du temps de travail est une composante essentielle depuis la préparation du passage aux 35 heures, avec la modulation, l'annualisation... et les autres dispositifs pouvant être mis en place (CET, jours de RTT...).

Il s'agit du dialogue social et des flux d'information. Le dialogue social comprend toutes les relations avec les instances représentatives du personnel (CE, DP, DS) telles que l'organisation des élections, les différentes réunions obligatoires... La négociation d'entreprise, la gestion des conflits et la médiation font également partie de cet aspect essentiel. Ensuite viennent les flux d'information descendante (livret d'accueil journal d'entreprise, réunions, bilan social...

Bien que la gestion des carrières fasse partie du volet " emploi " de la gestion des ressources humaines (GRH), elle est en interaction avec les autres éléments du système de GRH. Effectivement, tout dépend de la stratégie de l'entreprise qui met en oeuvre une gestion des carrières, et de sa politique de gestion des ressources humaines. Le système de GRH est un tout cohérent, qui diffère d'une entreprise à une autre. Cependant, nous pouvons mettre en évidence les liens qui peuvent être établis (en fonction donc de la stratégie du système de GRH), entre la gestion des carrières et les autres éléments.

Il s'agit d'affecter les salariés aux postes adéquats en fonction de leurs compétences et souhaits, et des possibilités et besoins de l'entreprise. Les référentiels métiers / compétences vont donc être utiles pour voir vers quels postes le salarié