Le schéma directeur pluriannuel de la formation

Cette nécessité partait d'un constat : dans le domaine de la formation, l'essentiel du processus de réflexion et de mise en oeuvre était centré sur le plan de formation dont les caractéristiques (annualité, prédominance de la remontée des besoins individuels, maîtrise d'ouvrage assurée par la cellule formation,...) n'étaient guère favorables à l'intégration de la dimension stratégique de la formation.

Les services ont expérimenté cet outil tout au long du premier P.A.P.I.. L'évaluation menée par le comité de pilotage démontrait que les services concernés reconnaissaient unanimement la pertinence de l'outil SDPF. Ils souhaitaient, cependant, une réflexion approfondie sur la méthodologie à suivre afin d'en rendre l'effet certain et pérenne.

De même, le SDPF pourra utilement indiquer que les besoins individuels de formation ne seront pas négligés mais feront l'objet d'une analyse lors des entretiens d'évaluation ; les réponses seront apportées soit via le plan annuel de formation, soit via une individualisation de l'offre de formation.

Concernant l'intervention de la CLF dans la procédure d'élaboration du SDPF, on rappellera que la CLF n'est pas une instance d'élaboration, mais une instance d'échange et de concertation, et que si le document doit être connu et débattu en CLF, on ne peut demander (particulièrement) aux représentants du personnel de travailler à la rédaction des orientations stratégiques de formation.

Le rôle des acteurs (et nous n'en avons évoqué là que quelques-uns, laissant les services préciser en fonction de leur contexte local, le rôle particulier du DDE ou du responsable de formation par exemple, dans la procédure du SDPF) est central pour le management de la formation. Il peut donc être utile de le rappeler dans le SDPF, en indiquant le " qui fait quoi " (résumé ou extraits de la charte locale de formation quand elle existe).

Depuis cette étude (1997/1998), plusieurs services ont engagé l'élaboration d'un schéma directeur. Ces démarches s'inscrivent dans des contextes variés (projet de service préexistant ou en cours d'élaboration) et essaient de prendre en compte les enseignements méthodologiques de l'évaluation des premiers schémas directeurs ainsi que les orientations de l'accord-cadre 1997-1999 (" la formation pour la formation n'est pas une fin en soi. C'est un outil au service du développement des compétences. L'accord-cadre doit faire en sorte que le débat porte d'abord sur l'appréciation des compétences collectives et individuelles à acquérir, pour dans un deuxième temps, examiner les réponses susceptibles d'être apportées au travers de la formation ").