Sociologie des organisations

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Sociologie des organisations.


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Sociologie des organisations
Introduction
systématique que dans les années 1950, apparu en tant que discipline dans les
auteurs se sont centrés sur toute une série de phénomène de leurs époques plus ou
travail, question de processus de spécialisation dans les usines, la formation des appareils
bureaucratiques, ou encore plus largement la transformation des rapports sociaux sur
cette discipline, et elle se fait par le biais par la conduite de grandes enquêtes de terrains,
de se savoir accumulé que va se formé cette discipline aux E-U. Ces enquêtes de
terrain ne sont pas nouvelles car il y en avait déjà avant dans les années 1920, mais ces
En France, la sociologie des organisations a été importé par Michel Croizier en
études américaines, il a été formé comme jeune sociologue aux E-U et a ramené un
certain nombre de méthodes et de concept.
organisés reconnus??
de plus en plus organisés car elles sont planifiées, rationalisées. Un des éléments qui peut
fait, il y a une complexification du fonctionnement des organisations, ce sont des
structures de plus en plus importantes, et ils apparaissent donc comme difficile à
transparentes, ils sont lieu de tension et de conflits, et que notamment il y a bien souvent
des décalages entre la volonté du sommet et la réalité réelle.
rationaliser les organisations (ex: ENA, figure des technocrates)
objet social, il y a quelques critères classiques comme le statut juridique, la taille,
publique pour les administrations, solidarité pour les associations, profit pour les
connaissance, de manière générale quand on veut étudier les organisations sociales
penser que les entreprises, les administrations, les associations auraient des enjeux et
des problèmes très distincts, alors que la sociologie veut nous montrer que les
problèmes de conflits.... Sont des problèmes transversaux qui se retrouvent dans
contexte pour les comprendre, mais aussi plus largement le contexte social car une
de problèmes sociaux.
Démarche prescriptive: Taylor
Dans cette perspective techniciste, on regroupe des approches qui sont
caractérisées par un cadre conceptuel identique. Ce sont des approches qui
et qui par sa position extérieure pourra diagnostiquer les problèmes et proposer des
solutions.
avec la croissance de la production des masses à la fin du XIXème siècle. Taylor, il
est qualifié par certains comme 1er organisateur(comme par Bernoud par exemple).
pas pu suivre des études, et il est rentré comme apprenti dans une usine, et il va avoir une
Premier point: le modèle taylorien se centre surtout sur le secteur de la production
rationnellement les éléments économiques et techniques de la production. Et pour
se faire, le moyen est de réorganiser les tâches et qui sera la plus scientifique possible. En
critique) et la flânerie systématique des ouvriers(2ème critique).
Dans son ouvrage de 1907, il dit que cette flânerie est volontaire.
Il trouve 2 raisons à cette flânerie:
direction défectueux. Pour comprendre cette critique, il faut revenir à la production
mauvaise organisation de production est lié à cette logique du métier et on laisse
raison pour ces ouvriers de travailler plus, pour ne pas gagner plus. Il y avait une
pratique qui était que les patrons avaient une tendance à baisser le tarif de pièces
produites dès que les salariés acroissés le rendement horaire et ont payé par pièces
produites. Taylor mettait en avant aussi le manque de précision dans le contrat de
fonction de leur prestation, et il pense crée ainsi un cercle vertueux, au sens que les
ouvriers mieux payés travailleront mieux etc....
-il faut sélectionner les individus en fonction de leur compétence et les placer au
poste qui sont les meilleurs pour eux, et une des questions qui se posent et comment
bien recruter??
car ces principes découlent de représentation de la société, les représentants du
taylorisme se voient comme des représentant du progrès, et ils voulaient interpréter
le savoir et la science à un monde ignorant. Le caractère rationnel du modèle est mis
imposer à tout le monde, et apporter le bonheur à tous car elle apporte le progrès.
le problème du conflit social, et contribue à la reconciliation entre les ouvriers et les
patrons. Une démarche technique mais aussi une théorie sociale, cette démarche relève
classement, de formalisation de pratiques ouvrières par les membres de la direction.
Ceci va permettre de déplacer le lieu de pouvoir dans la direction grâce à cette science
car il contrôle ce que font les ouvriers. Le modèle de Taylor repose sur une vision de
dire ceux qui pourront être réceptif de cette méthode scientifique. La peur de Taylor,
permettra de mieux diffuser et transmettre les principes.
Ce modèle taylorien va se décliner autour de 3 postulats:
-3ème postulat: une théorie de la motivation individuelle
Taylor veut que chaque homme participe à une tâche, mais ce modèle fait perdre au
travail tout son intérêt a fortiori. Ce modèle tient en quelque sorte le problème humain
pour quantité négligeable. Pour Taylor, ce problème est résolu car la science permet
Ce modèle de Taylor est centré sur la technique qui offre une vision très appauvrie
Le taylorisme a eu un certain succès, il pensait répondre à la question du passage à la
tâches avec une séparation très stricte entre conception et exécution.
Le Fordisme est apparue comme une application à la lettre de Taylor surtout en terme de
salaires, on retrouve notamment dans le fordisme un certain nombre de principes
stimuler la demande.
de décomposer le processus de production pour en retrouver les unités
ces gestes.
Le succès de Taylor a été de se présenter comme une entreprise de rationalisation
rationalité absolue peut permettre la réconciliation entre les ouvriers et les
directeurs, et cela donnait une légitimité à son travail.
conception, le succès du taylorisme est aussi lié à la catégorie croissante des ingénieurs
dans les entreprises et leur rôle qui fut très important pour la diffusion.
analysées empiriquement, ce modèle favorise la réforme et le changement de suite
aussi écrites avec des manuels.
Taylor a connu un succès indégnable et il proposait des recettes générales et donc on
pouvait en proposer une application immédiate, en France on a eu par exemple, un
universelle en 1900, et il a travaillé pour lui.
Ces idées du taylorisme ont été peu appliqué dans les usines, car en 1910 et 1920,
elles subissaient déjà le feu des critiques.
Les critiques du modèle taylorien
travail) et politique, on va dire que taylor surestime le poids de la technique, le
volontarisme des individus, la rationalité des acteurs.
du travail, les critiques ont porté sur la solution unique au problème;
La critique adressée à Taylor est aussi faite sur les syndicats, car pour Taylor pas
tout ce qui est les décisions des dirigeants, les relations hiérarchiques, comment
ces décisions vont être mis en oeuvre.... Il fait surtout une théorie sur le travail et la
organisations.
les procédures administratives qui a été mené par un ingénieur français Henry
il né en 1841 et mort en 1925, il avait une formation typiquement technique et il a fait toute
On retrouve la même prétention que chez Taylor de proposer une organisation
Postulat de Fayol:
ensemble de matériaux, de capitaux et de personnelles qui lui permettra de remplir
de production, il y a:
fabrication
matériaux
capitaux
de lier, de coordonner les autres opérations, et Fayol va se centrer sur ces
opérations.
Pour Fayol, il doit avoir deux efforts de rationalisation dans deux directions :
-analyser et différencier les fonctions à remplir, ces fonctions des opérations peuvent
Pour Fayol, il y a deux organigrammes qui faut distinguer:
produits
géographique des employers, mais aussi les liens hiérarchiques entre les différents
services.
montré que cette fonction était complexe et centrale, et que pour une bonne
coordination il fallait penser de manière rationnelle et scientifique, cette fonction
administrative. Il va aussi préconiser un certain nombre de principes pour cette structure
administrative; quelques prinicipes:
-1er principe: il faut une ligne hiérarchique claire qui permet de définir les droits et
les devoirs de chacun de manière évidente
-2ème principe: il faut une ligne hiérarchique limitée avec un éventail de
subordination pas trop long
responsabilités, et cela vise les travaux de Taylor qui morcelait les responsabilités entre
les bureaux.
former à la coordination, la délégation le commandement.
rendement comme Taylor mais de comprendre et améliorer in finé le
Fayol a eu en France un certain succès, et va lancer une rationalisation de
ces discours de réforme, et faire ce travail de transposition des travaux de Fayol du
privé au public, sociologiquement montre comment se met en place la diffusion de
va passer de la sphère du privé à la sphère politico-administrative. Ces réformateurs
doivent se doter de connaissance administrative et technique. Dans cette
politique, et il y aussi derrière cela un culte du chef, un respect aussi très fort de la
des partis politiques. Chez certains de ces réformateurs, cette vision de la rationalisation
Cette théorie est plus récente, elle est apparue dans les années 1960, ce sont des
succès. L
De manière générale, ces approches de la contingence visent à rendre compte de la
manière dont ce structure les organisations, et plus précisément, elle vise à montrer
la diversité des structures organisationnelles, la diversité des relations de travail au
performant, mais que tout cela peut être contingent (contraire de ce qui est
selon la situation.
Ces théories ont une approche situationelle des approches des structures, et
de la situation de son environnement. On peut avoir des facteurs technologiques, cela
le courant de la contingence est apparue au milieu des années 1960, observation dune
performances des entreprises et leurs mises en pratique des principes
Taylor avait raison.
est que ces travaux vont mettre en évidence des organisations structurelles très
différentes et vont montrer que des entreprises avec ces configurations
organisationnelles très différentes peuvent atteindre le même niveau de
GOAN va insister sur le fait que les différences organisationnelles sont liés à des
différences technologiques, elle va établir un lien entre type de structure utilisé dans
WOODWARD va établir une typologie des organisations et de leurs technologies,
typologie qui se fonde sur 2 variables:
-1ère variable: la complexité
-2ème variable: la prévisibilité
prévisibilité.
On peut schématiquement observer un classement par ordre croissant, et on voit trois
1er type: les entreprise ou il y a production unitaire ou en petite série avec une ligne
2ème type: la production de masses, ça revoit aux entreprises fordistes ou
3ème type: la production en continue, ce sont des entreprises qui vont faire appel à
polyvalence des centres des productions, importance du fonctionnement par projet.
des entreprises, elle va mesurer le degrès de hiérarchie, le rapport entre cadre/non
cadre....
changent selon le type de technologie???
entreprise doit adapter son organisation aux exigences de sa technologie. Et certain
prévisibilité augmente, plus le degrés de hiérarchie et de centralisation est fort, et
plus le nombre de cadres est important.
Conclusion WOODWARD: A un type de typologie précis doit correspondre si on
soit adapter à la technologie utilisée.
leurs environnements directs. En clair, il y a des environnements plus ou moins
structure adaptée aux environnements stables. On retrouve une forte standarisation,
une forte codification des règles, des procédures, hiérarchie et centralisation importante,
environnements instables voir turbulents, dans lesquels il y a beaucoup de
changements.
La structure organique est une organisation beaucoup plus flou, flexible,
environnement stable.
les conditions du marché, deux auteurs anglo-saxons LORSCH et LAWRENCE, eux
conditions du marché, ils ont fait des enquêtes dans les années 1960 dans des
plus performantes que telles autres dans le même secteur??
performantes.
comportement au travail, ils vont analyser cette différenciation selon 4 axes:
1er axe: analyser la formalisation de chaque structure, en claire, ils vont étudier les
différencié si le degré varie beaucoup entre les services.
est-ce que les objectifs se différencient ou pas?? Si chaque secteur a des objectifs
différents, on a un fort degré de différenciation.
le cours terme ou le long terme??
4ème axe: les relations inter-personnelles dans chaque division, département ou
service, est-ce que on a des relations codifiés, formalisés, informelles....., une entreprise
sera différencié si elle a des types de relations très différents.
secteurs aura de forte différence dans ces 4 axes.
hiérarchiques qui soient conformes à un environnement dans lequel ils travaillent, en
pour une cohérence interne, alors que le degrés de différenciation est nécessaire
La conclusion générale des ces auteurs est que plus les départements sont
-1er critique: ces approches en terme de contingence se focalisent sur la structure
quantitatifs.
-2ème critique(la plus importante): on reste dans une approche de type technico-
économique au sens ou les problèmes posés par les fonctionnements sont vus
complétement absents, les stratégies ne sont pas problématisées.
-3ème critique: problème de causalité au sens ou ces auteurs ont une vision
entreprises.
-5ème critique: approche centrée sur le travail, et très peu de réflexion sur
Quels sont les critiques adressés à ce modèle taylorien???
1ère critique: les excès de la division du travail
3ème critique: faire appel à un regard extérieur, les bureaux de méthode pour
1.2.1 Les mouvements des relations humaines
résistance des ouvriers face à ce projet qui attribuent aux facteurs humains car ils
Ces mouvements des relations humaines se structurent autour de Elton MAYO(né en
fatigue, de la monotomie au travail......
remédier???
Il y a toujours un soucis de la performance dans ces relations humaines, mais MAYO va
besoin aussi de reconnaissance, de considération, et ces éléments sont des
éléments essentiels à leur productivité.
célébre qui est une enquête mené entre 1926 et 1932 aux E-U dans la Western
conditions de travail(avantages sociaux, bon salaire..) mais il y a des signes de
mécontentement (freinage, mauvaise qualité, absentéisme). La direction des ateliers va
demander de réaliser une étude à Mayo pourquoi on a ce paradoxe. On va voir si une
groupe avec mauvais éclairage, et on compare. Les résultats apparaissent assez
stagne avec un niveau plus élevé de productivité même si on met des conditions
dans une pièce isolée(assemble de relais de téléphone), et on va essayer de mesurer
rendement, il y a un observateur qui se tient en permanence dans cette pièce et qui joue
paramètres ce qui se passe;
1ère variation: variation le nombre et la durée des pauses, la durée quotidienne et
hebdomadaire du travail (augmentation puis diminution), variation des congés,
2ème type de variation: variation des interactions dans le travail (interdit ou
autorisation de parler),
3ème type de variation:Système de salaire(individuelle, par équipe, de rendement
Ensuite on revient au système initial, et on voit quel paramètre joue ou ne joue pas, et
indépendamment des conditions de travail.
dans les entretiens, elles attribuaient ces résultats aux bonnes relations, à la
2 courbes qui évoluaient en parallèle, il y avait une co-variation entre la courbe de la
productivité et la courbe du morale des ouvrières. Les chercheurs comprennent que
influence sur le comportement de chacun des membres du groupe.
Deux grands changements qui sont mis en évidence qui consisteront les 2 vois des
travaux:
-création des relations inter-personnelles
-le mode de contrôle et de surveillance
Ils ont insisté sur la structure formelle, derrière les organigrammes, il y avait une structure
informelle qui influençait les résultats au travail. Importance sur les interactions réelles.
règles officielles, il faut méthodologiquement faire un travail empirique (un travail
dans une prescription de conseil, de bon mode de management.
dans les années 1930.
performance. Il y a une performance au bowling là, et non au travail, il y a notamment un
de ces jeunes qui est chef de bande et en même temps le roi du bowling, et puis il y a une
brouille qui se produit au sein du groupe, et il perd sa légitimité de leader, et à ce moment
là, il se met à perdre au bowling. Et puis, il y a une réconciliation, et retrouve sa légitimité
de chef et de nouveau il gagne.
Et donc, certains ont pu transposer cette analyse au monde du travail, en montrant
comment son exclusion pouvait influer sur sa performance au travail.
Ce sont des travaux qui reposent sur des travaux empiriques, et sont dans
interaction.
a essayé de développer des modèles de bon leader-ship et de contrôle qui favorise
expérimentale, ils sont menés par un psychologue Kurt LEWIN, il a en particulier mis
en évidence les liens entre style de leader-ship ou de commandement et
comportement des groupes. En particulier, il avait commencé à partir de groupes
commandement qui ont été mis en place:
Le style autoritaire
Le style laisser-faire
Le style participationniste
démarche très normative car on a une recette toute trouvée, il faut former les
dirigeants à des méthodes participationnistes de développement. Les résultats ont
été assez médiocres, il y a eu de faible effet sur la productivité.
de meilleurs relations humaines.
organisationnelle, on oublie les effets de la variable organisationnelle, on peut pas
plus fortes et complexes que dans un petit groupe. On est toujours dans cette idée
simpliste de mécanisme, car va répondre au stimuli qui sont des besoins humains et
permettraient de rendre le comportement prévisible.
1.2.2 Les théories des besoins et des motivations
Les auteurs vont insister sur le fait de donner de nouvelles structures de travail
MASLOW, Mac Gregor ou HERZBERT sont des représentants de ces besoins et
motivations.
Pourquoi donner de nouvelles structures de travail???
Les structures formelles sont considérées comme très infantilisantes, et elles
Dans la grande industrie de transformation et de montage a été un champ
constituer des groupes qui vont devoir se coordonner entre eux. Il y a un mouvement
dans les années 60/70 en Scandinavie, et a été expérimenté dans des entreprise comme
Volvo en Suède.
qualité de conditions de travail. Là, encore les résultats en terme de performance et
Ces théories ont été développées avant tout par des consultants et des organisateurs,
mais ce ne sont pas des travaux faits par des sociologues.
essentiellement en direction des cadres sur une bonne manière de contrôler, de
à donner des ordres mais aussi écouter les collaborateurs, et les former à la
Deuxième type de préconisation: considérer les ouvriers, les employers, dans leur
vie globale, pas seulement dans leur rapport au travail, mais plus dans leur individus,
les établissements, mais aussi offrir des services comme les garderies pour enfants, des
loisirs culturels et sportifs à ces ouvriers
Troisième type de préconisation: concevoir des postes non taylorien, augmenter la
polyvalence, permettre aux individus de changer de poste, créer des postes
aider à se ré-approprier leur travail
productivité, et la plupart des analystes convergent pour montrer que dans les cas
ou on constate une amélioration de la productivité, ceci tient beaucoup plus à un
dans les entreprises.
Le contexte de 1968 a remis en cause car à partir de cette date, dans les entreprises il y a
individus, car les structures opprimés les besoins des individus.
donc relève des conflits de pouvoirs dans les organisations, et à plus forte raisons, tout ce
qui relève aux conflits de classe qui peuvent avoir dans les organisations.
organisations.
Les approches économiques
Les premières analyses importantes relatives aux organisations datent des années
Ces approches économiques sont caractérisées par un utilitarisme très fort, et ils ont une
raisonnement. La manière dont elle pose les problème sont utiles, car elles font
avancer le développement.
Ces approches économiques ont pour point centrale et commun de problèmatiser le
fait collectif, et plus particulièrement, de montrer que cette action collective, ces
relations qui se nouent ont un coût.
elle possible??
Au contraire, Olson va insister sur le fait que la participation à une action collective
moyens de le réaliser pour que toutes les personnes qui constituent ce groupe
participent spontanément à la réussite de cet objectif.
commun??
traiter les groupes comme des personnes aux quels on va prêter une volonté, une
conscience, un intérêt clair.
comporte des effets propres.
forcement un coût, en même temps, tout le monde bénéficie des avantages de ces
actions collectives.
ça représente.
collective sans y participer.
intérêt individuellement à agir alors que tous y ont collectivement intérêts.
Pour Olson, une des réponses est de trouver des incitations sélectives pour que les
Première catégorie: le fait de pénaliser ou de sanctionner le refus de participer
Deuxième catégorie: octroyer des avantages spécifiques pour récompenser la
entre entreprises et syndicats et qui réservaient le recrutement des salariés syndiqués.
proposant une sorte de rétribution personnalisée ou individuelle de cet engagement
commun qui rassemble les membres du groupe.
Il va avoir deux sortes de biens collectifs:
biens collectifs dont la consommation par un membre ne diminue pas la quantité
disponible pour les autres. Plus nécessité de fermer le groupe car pas de risque
se mettre en place, il va distinguer 3 types de groupes en fonction de la façon dont
car la production du bien collectif est incertaine, plus même visibilité et capacité
individuellement, on est beaucoup moins incité à agir. Olson établit un parallèle avec
la situation des marchés oligo-polistique, sur ces marchés oligo-polistique chaque
membre a intérêt à une baisse globale de la production pour pouvoir augmenter ces prix
est que le marchandage échoue car personne ne voudrait baisser les prix.
Le 3ème: le grand groupe, le cas de figure dans lequel la participation de chacun ne
éventuellement conscience mais qui ne sont pas constitués en acteurs collectifs. Et,
groupes sont les plus puissants car ils sont plus facilement mobilisables et actifs.
Il y a un problème de seuil quantitatif dans cette théorie.
Critiques envers Olson
groupe...
Albert-Otto HIRSCHMAN est son ouvrage a été traduit en plusieurs langues, son titre
attentes et les exigences de leurs membres, usagés ou encore de leurs clients.
contexte dans les années 1970 ou il y a une croyance de convergence entre les modèles
capitales et socialistes.
vont pouvoir avoir deux types de réaction:
organisation
La défection
économique entre client et firme, le seul moyen que dispose ces clients pour signifier
entreprendre de ce fait des transformations pour améliorer la qualité du produit. Elle peut
avoir une certaine forme de qualité comme stratégie. Si cette stratégie est mobilisé
redressement.
Il y a des situations ou la concurrence ne permet pas de répondre au déclin, et que
concurrence entre école privé et école public aux E-U, en faite cette concurrence va
enlever les usagés les plus exigeants car ils vont ôter leurs enfants du système public, et
en France, même type de débat.
être une source de progrès.
La prise de parole
HIRSCHMAN va proposer une typologie des organisations à partir de la manière
dont les membres de ces organisations expriment leurs réactions.
concurrence.
Peut avoir seulement la voice, cela va être les instituions comme église ou la
famille, il prend volonté des instituions ou les attache affectifs sont particulièrement
fortes
politique uni totalitaire.
Une des originialités est de vouloir concilier politique et économie, sont intérêts et de
institution, il remet en cause le principe classique de concurrence comme la source
de dynamisme. Il met en évidence la diversité des formes que peut prendre la
protestation selon les univers dans lesquels elles se déploient, il met en balance 2 types
organisation sans pour autant y être attaché, comment mesurer la loyauté autre
rôle important, en gros le cadrage médiatique peut contribuer à légitime ou déligitimer
une cause, par exemple, les grèves dans les transports publics qui a un traitement
médiatique important sur le mode de la prise en otage, et cela a des effets sur le service
minimum pour le légitimer de la part des usagés.
2.2 Le coût des transactions
Point de départ est un constat que les individus acceptent de se coordonner autour
peut avoir problème de confiance car pas vrai donc il y a un coût de recherche de la
réalité, donc ce sont ces coûts qui vont pour différents auteurs incités à mettre en
place une organisation qui va être une réponse à ce type de problèmes et
Il y a deux grandes théories:
collectives. Mettre en place un travail cela suscite un coût et en particulier un type
de coût qui est le coût de surveillance car on veut que les individus fassent
va être le moyen de gérer la surveillance et la contrôle des individus au travail.
Les théories des coûts de transactions qui se concentrent sur les coûts
occasionnés par les échanges en général. Elle se situe à la frontière entre science
entreprise?? Pourquoi le marché ne serait pas suffisant?? La réponse est que
Les échanges dans le long terme, ils doivent être encadrés par des contrats plus
nécessairement incomplets, ils ne peuvent pas tout définir, tout prévoir et tout
caractère lacunaire car:
informations nécessaires, il est limité quant au traitement de ces informations pour
fonder sa décision.
- 3ème point: lié au caractère opportuniste des comportements sur les marchés, on
satisfaire son intérêt personnel, et il va éventuellement le faire au détriment des autres.
Dans une relation contractuelle, on peut pas attendre de la bonne foi du contractant,
problème de confiance encore.
préféreront passer par cette entreprise pour réaliser ces coûts de transactions.
inhérents à chaque solution. Et selon les situations, ils seront plus ou moins coûteux
Quelques exemples:
La fréquence des transactions, plus des entreprise échanges souvent, plus elles peuvent
avoir intérêt à fusionner, plutôt que des contrats qui ont un certain nombre de coûts.
De manière générale, la relation contractuelle de long terme a un coût (de défection
évite la défection et rend la relation de dépendance plus forte entre partenaire, et
comparatif entre marché et organisation au sens ou on est plus dans une logique de
intermédiaire(alliance par exemple).
Autres intérêts qui les distinguent des économistes classiques, on peut mettre en
réduire les coûts.
Les critiques
même position
approche sur les échanges entre les individus mais le contexte structurel était
complètement absent. Ce qui est intéressant est de voir comment ces divisions
interrogés sur les influences réciproques entre organisation et comportement. Ces
études ont contribué à une désacrallisations des structures formelles en montrant
comportements et de ces interactions qui donnent la forme aux structures.
Comme point de départ de la bureaucratie, il y a Max Weber qui était un juriste de
formation mais aussi économiste et sociologue allemand, dont les travaux datent du XX
sicèle et mort en 1920. Avec Karl Marx et Durkheim ont été considéré comme un des
pères fondateurs de la sociologie moderne.
sociologues vont remettre en cause cette rationalité institutionnelle pour insister
sur les dysfonctionnements inhérents à la démocratie.
3.1 Le modèle de la rationalisation organisationnelle
plusieurs sens, elle est investie de sens différents, dans le langage populaire, la
cheminent de la réflexion opéré au XX siècles.
politique.
une acceptation de cet individu de cette violence légitime, les individus dominés
faut pas avoir simplement un certain nombre de sanctions, il faut que ce système de
fonctions soient accepter par les subordonnés.
Question que se pose Weber: dans quelles conditions les individus se soumettent,
pourquoi se soumettent-ils, et quelles sont les justifications sur lesquels cette
sont donc des types idéaux, la méthode de Weber est de créer un idéal type qui ne se
est déjà là (pouvoir de la monarchie hériditaire, pouvoir du patriache par exemple).
forme du respect (relation seigneur/vassal).
2ème modèle: le modèle charismatique, ce terme de charismatique veut dire la grâce
qui repose sur la croyance beaucoup dans les qualités exceptionnelles de
aussi sur les compétences de ceux qui donnent les ordres. Stricte séparation entre
la fonction et la personne qui occupe cette fonction
bureaucratie, et on va voir le lien entre bureaucratie et rationalisation.
Il estime que ce processus de rationalisation des valeurs était particulièrement avancé en
domination de la nature. Il évoque un processus de désanchantement du monde
parallèlement à la rationalisation il y avait une disparition de la croyance dans les
replace notre intérêt de la bureaucratie sur la réflexion de la rationalisation du monde.
remplace la réflexion de Max Weber dans la bureaucratie, son développement est
rationalisation sur le plan organisationnel.
compétence était pas première mais par rapport à la loyauté du subordonné. Dans le
3.1.1 Les caractéristiques de la bureaucratie selon Weber
observations que Weber va constituait son modèle type et va beaucoup prendre à
activité professionnelle, tout comme il y a une séparation entre les fonctions de direction
séparation entre administration et gouvernement.
Sa structure hiérarchique dans les fonctions qui est articulée autour de liens de
décisions.
La formation et le recrutement des fonctionnaires. Les fonctionnaires sont recrutés
impersonnelles, il y a des salaires fixes et des avancements fixes en particulier le
Il oppose ce modèle de la bureaucratie rationnel égal à celui de la bureaucratie
de critères sociaux(naissance, parenté) et non de compétence, les règles
forcément en raison du mérite.
Un certain nombre de critiques
affirme la supériorité de son modèle bureaucratique, on peut se demander si ces
organisations ne réussissent pas du fait de leurs mauvais côtés, il se demande si ces
différence.
en Russie, ou il y voyait une bureaucratisation croissante avec une forte planification.
Inquiétude que peut susciter le développement de cette bureaucratie si pas de
garde fous et les contradictions du modèle de la bureaucratie.
MICHELS qui est un syndicaliste américain dans les années 1950 qui mettait en évidence
dans le développement des organisations bureaucratiques qui est le fait que
bureaucratie. Et en même temps, les bureaucraties apparaissaient incompatibles
avec les buts comme avec les valeurs démocratiques en raison de leur mode de
3.2 La critique marxisme de la bureaucratie
Rosa Luxembourg, Claude Lefort ou Cornélius Castoriadis (anti-stalinien de gauche), ils
Trostsky critique dans les années 1920 et 1930, et cette critique voit dans la
appareils du parti communiste ont été confisqué par une minorité qui confisque les
appareils du pouvoir politique étatique.
un appareil, une administration.
population.
déformation démocratique du modèle soviétique mais il va au delà, car il pense que
compris les états capitalistes et communistes. Il y a une tendance générale sur la
jeunes intellectuels new-yorkais de gauche trotskyste mais il va devenir conservateur
pour finir même comme anti-communiste au plus fort de la guerre froide. Et, lui aussi, il
profite une tendance mondiale à la bureaucratisation, il y a une tendance accrue de
la bureaucratie dans le monde, et lui aussi il voit une évolution commune dans les
démocratie libérales, la souveraineté passe du parlement des élus au main des
directoriale.
régimes dans lesquels ce sont les bureaux et leurs directeurs qui sont dominants
qui décident, qui gèrent et contrôlent le pouvoir. Cette ouvrage de Burnham a
rencontré un large écho, il a connu une certaine postérité qui a dépassé les cercles
de facteurs comme le contexte de la guerre froide, même si il pense que cette
bureaucratisation ne concerne pas que les régimes soviétiques, elle est quand
américaines et du monde libre lors de la guerre froide.
Pierre Bondieu parle de multi-positionnalité des acteurs, et cela va aider Burnham, ils
positions dans différents champs et va utiliser ces différentes positions pour faire
diffuser ces idées dans plusieurs sens.
Burnham était bien placé dans le champ politique donc il pourrait faire valoir ces idées
ces réseaux scientifiques et politiques pour donner plus de crédits et de poids à ces idées.
des sociétés modernes, on a une tendance générale mais inégale à cette
et donc la bureaucratie.
3.3 Le dysfonctionnement bureaucratique
Le modèle de Max Weber est en décalage avec la réalité du fonctionnement des
fonctionnement rationnelle, et ils vont pointer les dysfonctions propres au
dysfonctionnement bureaucratique.
Ils se sont situés dans la tradition simple des RF et ont mis en cause de manière simple
Ils ont montré que les caractéristiques qui pour Weber étaient sources de
centralisation des décisions, la formalisation, autant de critères qui pour Weber
était censé rationaliser le développement.
contraire aux objectifs poursuivis que comportent les organisations de la
bureaucratie.
Par dysfonction, il faut entendre le faisceau de conséquences secondaires
bureaucratie produit intrinsinquément des dysfonctionnements.
entre bureaucratie et rationalité postulait par Max weber, et va donc remettre en
Le point de départ de cette thèse est un article de 1936, Merton va se focaliser
objectif. Dans le cadre proprement bureaucratique, Merton met en évidence les
effets de la discipline qui sont nécessaires pour obtenir dans un cadre
bureaucratique le comportement standardisé jugé indispensable à la réalisation des
MERTON, pourquoi??
Car les règles, les normes, auxquelles ces fonctionnaires doivent se plier pour
devient un absolu.
Pour Merton, la soumission aux règles va générer des comportement ritualistes,
fonctionnaires font passer la règle avant la réponse aux attentes.
demandes des administrés, des usagers, on ne répond plus aux existences concrètes
mais il y a une distanciation de plus en plus grande entre les agents administratifs
qui font faire passer le respect de la règle avant la requête, on ne traite pas des cas
individuels mais des dossiers qui vont pas prendre en compte des personnes
particulières, il y a un esprit de caste chez MERTON qui va les séparer de plus en
plus du public, et ces sources de frictions entre administration et usagés, et toutes
courante.
là que se trouve le cercle vicieux, car fasse au mécontentement, aux critiques et aux
reproches adressé par ces usagers, les fonctionnaires vont se retrancher derrière la
règle et vont mettre en avant la règle qui impose.
fonctionnaire et administré.
Conclusion
Il a fait une étude empirique qui portait sur une organisation particulière qui était
une agence publique de développement aux USA, dans la vallée du Tennessee.
Ils désignent par cela, les processus de négociations implicites par lesquels
acteurs. Il va montrer que le déroulement de ces processus finis par infléchir les objectifs
conséquence inattendue qui va être la production de fragmentation et de
chacun veut faire passer ces intérêts avant les autres. Rivalité, concurrence, conflit
interne qui font passer au second plan les objectifs, les finalités communes de
répondre contre ce problème de cloisonnement, de fragmentation et donc de
un même groupe.
membres et au près de son environnement. Si on a tout ça, on va éviter les conflits par un
Explication et analyse qui a un certain nombre critiques, la critique est de se dire
Schéma suivant
ces éléments rationnels. La bureaucratie produit des dysfonctions, pour eux, la
bureaucratie va se définir tout autant par ces caractères rationnels que par ces
propriétés dysfonctionnelles. Celle-ci se stabilise et se pérènise.
Il y a encore deux limites qui sont mises en évidence par rapport à ces études
structuraux fonctionnalistes:
elle montre seulement que le type idéal de la bureaucratie comporte une part
entre le modèle idéal type de la bureaucratie et les pratiques.
fonctionnements caractérisé par un ensemble de comportement emprunt
la structure est le fruit de la rationalité.
Progressivement, ils vont se détacher de cette première vision, et elles vont notamment
acteurs
mutuels entre les acteurs et le système. Il y a inter-dépendance, il y a des formes de
entre les acteurs et le système
Et cette analyse structuraux fonctionnalistes va opérer un revirement, et va
La structure émane pas de la rationalité, la structure va être envisager comme une
réponse aux comportements, comme un arrangement permettant de régulariser et
pour régler le problème de coopération.
Alvin GOULDNER est un structuraux fonctionnalistes mais qui a une distance certaine. Il
moment de succession. Il y a un nouveau directeur, jeune et dynamique qui est envoyé
compagnie. Ils vont tous aller dans le sens de bureaucratisation avec un
1er point de sa réflexion: comment expliquer le recours accru de la règle
impersonnelle?? Il va appliquer ce recours accru à la réglementation impersonnelle par
Il en distingue cinq fonctions latentes de la règle:
1ère fonction: la règle permet le contrôle à distance
2ème fonction: elle constitue un écran et une protection en réduisant les relations
inter-personnelles
5ème fonction: la règle permet le marchandage avec la hiérarchie
Les règles ne servent pas uniquement les intérêts de la hiérarchie qui les imposent,
mais cette règle est aussi une contrainte.
La règle acquière une toute autre signification que dans le schéma bureaucratique de
Weber, car la règle permet de se protéger, elle devient un objet de négociation, et
déterminée.
connaissance. Recourir aux règles impersonnelles permet de régler ce problème de
la succession et de l'interchangeabilité des individus.
Gouldner va plus loin que l'approche de Weber en montrant que le dvlp de la bureaucratie
ne tient pas à son efficacité supérieure supposée mais plutôt que le dvlp de la
bureaucratie tient aux tensions qu'elle sert à réduire. Bureaucratie permet de
réduire certaines tensions notamment de la succession, c'est là son avantage. Il ne
profite pas de sa réflexion sur les usages de la règle pour proposer une
interprétation plus large des pb des relations de pouvoir et de négociation.
Crozier va s'inspirer de ses travaux et approfondir et s'en détacher en leur
reprochant d'être trop marqué par l'école humaine sans avoir assez réfléchit au
problème du pouvoir qui pour lui est central.
Sa réflexion sur les dysfonctionnements va l'appliquer à 2 organisations :
l'administration des chèques postaux et le monopole des tabacs, Seita.
L'administration française est marquée par le poids des structures formelles, il voit
2 explications dans ce poids des structures formelles.
D'abord, c'est lié à une volonté de rationaliser l'organisation du travail. Ensuite, il y
a une volonté syndicale parce que ce modèle permettait de traduire en règle écrites un
certain nombre de condition, équité de traitement.
Existence de nombreux textes qui réglementent la carrière la discipline les
sanctions la rémunération etc... La profusion des notes de service qui vont gérer le
fonctionnement quotidien, le but est d'avoir une gestion codifiée réglée à l'avance, soucis
d'équité. Appréciation individuelle n'entre pas en compte dans ce fonctionnement.
Malgré cela, il y a des dysfonctionnements. Il montre l'existence de strates
professionnelles qui sont complètement cloisonnées et ne communiquent pas.
Climat d'isolement et peur du face à face dans les relations hiérarchiques.
Crozier va aller plus loin que Gouldner et va labéliser le phénomène de cercle
renforcent mutuellement et va mettre en évidence 4 principaux traits propres au
fonctionnement démocratique. Il y plusieurs traits :
- le poids des règles impersonnelles
- centralisation des décisions
- isolement des différentes catégories hiérarchiques
- instauration de relations de pouvoirs parallèles
Ces traits sont sources de rigidité dans l'organisation et des relation de pouvoir
parallèles vont se dvlp. C'est en réponse à ses rigidités bureuacratique que vont se
dvlp des relations de pouvoir parallèles qui sont favorables à une codification.
Dans ces ateliers, il y a 3 catégories de personnelles:
techniques, sont souvent des personnes qui ont fait une carrière militant avant, peu de
Des ouvrières de production, que des femmes, peu qualifiés
lesquelles travaillent les ouvrières, qui sont assez fortement qualifiés, et entrés sur
ce concours. Ce sont généralement des responsables syndicaux.
Crozier voit une atmosphère assez particulière dans ces ateliers:
très stricte séparation entre les 3 catégories
La rationalisation et la spécialisation des tâches est extrêmement fortes
règlement (exemple de la répartition des postes de travail entre les ouvrières. Si
entre les différents catégories.
peu respectueuses de leur hiérarchie supérieur, en particulier les ouvrières accusent de
ne pas réparer assez tôt les machines.
les conflits.
Cette analyse va reposer sur un double postulat:
-1er: Crozier va chercher à montrer que les relations entre ces 3 groupes
professionnelles sont des relations de pouvoirs
réponse par rapport à un contexte précis
pourquoi il se détache des relations humaines.
Il analyse ces relations comme des relations de pouvoir;
manifestation de pouvoir qui est celle de la panne de la machine, et va placer les 3
groupes dans une relation de pouvoirs ou ils seront dépendant les uns des autres.
il envisage pas la panne en tant que problème technique mais en tant que contexte
compétence techniques à traiter cet élément donc dans la relation e pouvoirs les 2 autres
groupes sont dépendants de réparer ou non la machine.
Comme se traduit cette dépendance?? En faite il y a une règle dans cet atelier que si la
panne dure pendant un certain temps, les ouvrières sont ré-affectés dans une autre tâche
besoin de la bonne volonté des ouvriers et va se profiler des négociations qui vont
prendre la forme de promesse de soutien syndical et électoral.
faut négocier pour avoir satisfaction.
exercer le pouvoir, ce sont ces relations de pouvoir parallèle et pour contrer ça ceux
qui les subissent vont réclamer une nouvelle codification qui vont mener à
1er point: les cercles vicieux bureaucratiques se développent dans des
organisations dont le fonctionnement est fondé sur des règles impersonnelles.
2ème point: les règles ne permettent jamais à tout prévoir, il reste toujours des
frustrations pour ceux qui subissent le pouvoir, cela va être source de tensions
5ème point: ces acteurs qui subissent ces relations vont faire pression pour que
ces incertitudes et donc de réduire les conflits et les tensions
Cela explique pourquoi il y a des modèles bureaucratiques, liés aussi au pouvoir au fait
que les relations dans les organisations sont toujours nécessairement des organisations
Crozier va expliquer la genèse de la bureaucratie par les difficulté générales que
Crozier pense que la succession est un événement précis qui ne se produit pas
quotidiennement mais pour Crozier, la genèse de la bureaucratie est relié au besoin
de régler le problème de la coopération
Il montre que la bureaucratie permet et opère une réduction des tensions inter
personnelles car la bureaucratie remplace les relations de face à face
potentiellement conflictuelles par des relations qui sont médiatisés par la règle
impersonnelle.
dysfonctions sont intrinsèques à la bureaucratie.
La question de CROIZIER est de savoir pourquoi de telles dysfonctions se
reproduisent dans la bureaucratie??
des jeux autour de la règle formelle.
Ces jeux de pouvoir formelle sont tout autant caractéristique de la bureaucratie que
les règles formelle, et la dysfonction est le produit de ce système de jeu informelle
qui se reproduisent.
bureaucratique.
Crozier se focalise sur la question du pouvoir, les relations de pouvoir au sein de
rapport hiérarchique, on a pas du pouvoir parce que on est supérieur les subordonnés
aussi ont du pouvoir. Le pouvoir réside dans la capacité des acteurs quelque soit leur
CONCLUSION PREMIERE PARTIE
que ces processus on pouvait les voir de différentes manières, TAYLOR
ignorait la structure et expliquait le comportement par la psychologie humaine,alors
Les approches structuraux fonctionnalistes montrent les écarts entre la théorie et la
réalité, dans ce sens ils ont apprécié la connaissance sociologique en se tenant pas
au modèle préconisé mais en montrant que la réalité des pratique ne correspondait
pas nécessairement au modèle.
CROZIER a encore franchi un pas dans la connaissance sociologique des
organisations au sens ou avec sa réflexion sur la bureaucratie, il a opéré un travail
de déconstruction de la rationalité organisationnelle en montrant que la
traits bureaucratiques ne sont plus dysfonctionnelles au sens ou ils trouvent leurs
Les approches sociologiques
a été construit par les juristes et les économistes
3 grands problèmes auxquels se trouvent confronter les organisations:
La rationalité, est- ce que tout le monde dans une organisation poursuit des buts
rationnels??
4.1.1 La relativisation du concept de rationalité
Comment relativiser?? Tout simplement en étudiant les processus de prise de
prises de décision, etc.....
qui est la théorie de la rationalité limitée.
de prévoyant qui se fixe des moyens pour atteindre un but. A ces yeux, cette théorie
imparfait de la rationalité humaine, et de rechercher en quoi les comportements
entre rationalité et irrationalité, mais chacun est rationnel à sa façon.
Pour aller plus loin Simon critique 3 postulats du modèle rationnel:
dont il a besoin et possède une capacité illimitée pour traiter ces informations.
Le décideur est censé avoir une idée claire de ces préférences qui sont données
une fois pour toutes donc qui sont stables, cohérentes et hiérarchisées
Ce décideur est capable de mettre en oeuvre un raisonnement synoptique (qui
donne un point de vue général), raisonnement qui lui permet de faire un examen à
la fois exhaustif et simultané de toutes les solutions possibles et de leurs
Il va dire que la rationalité humain est limité par deux grandes contraintes:
raisons, par exemple, le manque de temps, un problème de ressources cognitives, on
raison de la complexité des processus mentaux que cela impliquent. Personne ne
prises de décision, le décideur ne met pas en oeuvre un raisonnement synoptique
ou moins précise de ce que serait une solution plus ou moins acceptable, et à partir de
cette idée, il examine les options possibles et il arrêt son choix à la première qui lui
semble la plus satisfaisante ou qui semble lui correspondre, la solution retenue par le
particuliers, il veut dire en clair que les choix sont toujours faites sous contrainte
situation afin de reconstruire la logique de sa décision, pour comprendre les bonne
dispositions qui sont toujours en partie préformés par une socialisation passée
La première: la préférence des acteurs et des décideurs, on préfère prendre
réflexion, par contre il y a un autre auteur qui a travaillé sur cette notion de
à dire un désaccord, une contradiction , entre plusieurs connaissances,
déclenchent une action qui tend à la réduire, par exemple, la cognition que fumait est
mauvais pour la santé, pour réduire cette dissonance, il agit sur son comportement et
arrête de fumer, soit il se cherche et se trouve des raisons qui lui permettent de justifier
dissonance cognitive tente de réduire la dissonance, face à une dissonance on peut
changer ces comportements mais aussi ces valeurs, autrement dit, pour lui, les
valeurs ne structurent pas forcément les comportements. Un grand nombre de
auteurs qui sont souvent des théoritiens américains qui ont travaillé sur des
processus de prise de décisions ont montré que:
précises, cohérentes et univoques mais au contraire multiples, flous, ambigus et
contradictoires
peuvent aussi lui être postérieur
Troisièmement: les préférences ne sont pas stables et indépendantes des
conditions de choix mais au contraire adaptatives et produites par la situation de
Par conséquent après voir vu ces 3 dimensions, il faut relâcher les liens entre les
Donc, il faut accepter une vision moins intentionnelle et linéaire des actions humaines qui
peuvent être aussi liés à la tradition, liés à une croyance religieuse mais aussi par la
Mais ce caractère instable et changeant permet aussi le changement dans les
effet de relativiser le rôle des intentions et du calcul dans les comportements
humains, et donc remettent en question, le calcul économique des agents
économiques.
Il est donc illusoire de considérer les comportements humains comme toujours
Cette théorie de la rationalité limitée nourrit toute une série de travaux qui ont
cherché à comprendre la prise de décision en étudiant la structuration du champ
structuration a conditionné à la fois la perception des problèmes par les acteurs, et
Exemple(crise des missiles de Cuba): Pour certains la décision était rationnel pour
des décideurs sont limités par des modes de fonctionnement, les routines et les inerties de
acteurs.
4.1.2 la mise en question de la cohésion organisationnelle
des rapports de négociation et de conflits entre les acteurs aux intérêts divergents.
Dès lors, la cohésion est problématique et surtout précaire, elle peut fonctionner un
moment et quelques années après ne plus fonctionner. Cette cohésion est
qui peuvent ne plus adhérer aux valeurs et aux buts des organisations. Certains
universités.
Ces auteurs américains ont montré que les organisations universitaires constituent
des contextes de décisions caractérisés par 3 dimensions:
toujours facile à concilier.
apprentissages par exemple
3ème: la fluidité de la participation au processus de décision, pour les auteurs, il est
facile de rentrer ou de sortir des processus de décision.
de décisions est complexe. Les universités sont des organisations désordonnées
sur un terrain rond et pente, ou il existe 6 ou 7 buts répartis de façon aléatoire de tous les
côtés ou les joueurs peuvent sortir et rentrer quand ils veulent du terrain, et ou il y a
plusieurs ballons dans le jeu, et en plus, les spectateurs peuvent jouer.
des courants, des comportements qui sont relativement indépendants des
véritable stratégie. Donc, la métaphore de la poubelle pour ces auteurs montre que le
processus de décision peut être assimilé à un empilement de choix, de problèmes,
de solutions et de participant, donc il y a aucune concurrence.
4.1.3 Des organisations aux frontières floues
Les analystes classiques des organisations considérées que les frontières des
organisations sont clairement définies, délimitées.
Tant dans leurs actions que dans leurs statuts juridiques. Ce postulat sera remis en
cause par différents travaux sociologiques.
Les précurseurs sont à nouveau des américains,une organisation est liée à des groupes
de cela, des travaux sociologiques vont montrer que toutes organisations est
conduite pour mener à bien ces activités à se doter de relais privilégiés au sein de
Ce qui conduit à analyser ces relations entre le fonctionnement interne et
les effets de cet environnement).
En France, Pierre Grémion a travaillé dessus, et montre que les contraintes de
celle ci ne parvient à contrôler totalement son environnement.
Un autre modèle est le structuralisme critique développait par Pierre Bourdieu qui lui
comme les espaces sociaux qui se déclinent en univers (appelé champ social) et
des dominants et des dominés. Mais que pour rentrer dans un champ, il faut posséder
qui fait que la société change et en mouvement comme Alain Touraine
Goffman
Tous ces modèles travaillent sur les organisations mais pas à la manière des analyses
stratégiques.
principaux auteurs de ce courant qui est Michèle Crozier à séjourné aux E-U, et il a donc
importé les travaux américains en France.
mais aussi allemands.
-1 ère forme: autorité à caractère rationnel légal, elle est liée à la compétence de celui
-2 ème forme: autorité à caractère traditionnel, la tradition confère sa légitimité
(entreprise de père en fils)
-3 ème forme: autorité à caractère charismatique, fondait sur la valeur exemplaire
Merton a travaillé sur la personnalité bureaucratique, pour lui il y a des personnes
personnalité.
théorie générale des systèmes sociaux proposait une analyse des organisations
Crozier dans les années 1960 va fonder un centre de recherche en France qui
nombre de décideurs français.
Ouvrages de Crozier:
France et même aux USA car il va travailler sur la notion de pouvoir. Dans cette ouvrage,
il analyse les dysfonctions bureaucratiques dans des industries et des grandes
administrations françaises. Il dégage des relations de pouvoir entre les groupes
professionnels à travers des événements qui les mettent en relations. Tout ce qui
problème ont du pouvoir pour Crozier.
Ces dysfonctionnements créent des incertitudes chez les employers et certaines
personnes vont tirer des profits de ces incertitudes.
Ce nouveau système va en quelque sorte cour-circuité les relations hiérarchiques
cercle vicieux bureaucratique.
règles et pour éviter les incertitudes mais ces nouvelles règles vont créer en se
Le pouvoir et la règle ouvrage écrit par Friedberg en 1993. Et il propose une ré-
Quelles sont les ambitions et les objectifs de cette approche??
peuvent être considérées comme des entités abstraites ou comme des données
consensus dans lequel tout le monde tendrait vers un objectif commun.
Au contraire, il veut montrer que les organisations sont marqués par des
incohérences, des oppositions et des conflits.
donc il y a une sorte de rationalité du point de vue des acteurs.
interactions qui fondent le système.
4.2.1 Acteurs et stratégies
on dit les agent on pense que le système agit sur les individus.
Cela renvoi à 2 paradigmes de la sociologie, soit on pense que les individus sont
déterminés par le système.
comme si elles existaient dans un monde sans acteurs. Eux, ils veulent ré-introduire
par exemple les auteurs américains March et Simon qui travaillent sur un individu qui
sociologie car les acteurs ne sont pas abstraits, ils existent et ils sont différents.
Pour eux, les acteurs sont des acteurs empiriques et calculateurs, concernant
comme un groupe à condition que les personnes membres du groupe poursuivent
le même intérêt.
inventent en fonction des circonstances et des mouvements de leurs partenaires et
de cette visée.
peut être changé de bureau par exemple....
Donc, quelque soit la position, les acteurs peuvent toujours choisir ou refuser
aux organisations car elle constitue une forme social plus visible plus structuré que
des marges de liberté ce qui permet à ces acteurs de poursuivre leurs propres objectifs et
part, de ceux de chacun des participants.
peuvent le faire à leurs propres manières et donc poursuivre leurs propres intérêts,
et peuvent choisir leurs collaborateurs pour certains.
Pour les auteurs, les acteurs utilisent leurs marges de libertés pour acquérir du
pouvoir au sein des organisations.
Enfin, les comportements de ces acteurs sont toujours rationnels pour Crozier et
Par le concept de stratégie, Crozier et Friedberg entendent souligner que le
clairs et constants.
Cela veut dire que les acteurs agissent sans avoir toujours des projets nécessairement
cohérents mais ils saisissent des opportunités qui se présentent à eux dans un certain
contexte, et en tenant compte, du comportement des autres acteurs.
1ère observation: objectifs des acteurs sont multiples plus ou moins ambigus, plus
ou moins contradictoires et changeant.
par la structure.
veut dire que le comportement est toujours rationnel. Un comportement a toujours des
Ce qui fait que la notion de stratégie est un concept opératoire qui permet au
rapporter à une situation donnée.
Donc une stratégie est rationnelle car elle tend à atteindre un objectif.
repérés dans le comportement des acteurs et re-situaient dans un jeu de pouvoirs.
constituée de conflits de pouvoirs.
dans lequel les stratégies prennent place.
est toujours une relation déséquilibrée entre 2 acteurs.
que toute personne dans une entreprise peut avoir du pouvoir.
A partir de ce concept de pouvoir, que cette relation de pouvoir est instrumental
atteindre.
Cette relation de pouvoir est aussi réciproque et déséquilibré car comme il y a
Le pouvoir réside dans la marge de libertés dont dispose chacun des partenaires
dans une situation de dépendance, ils sont soumis à son bon vouloir.
favorables. Donc pour analyser, une relation de pouvoir, il faut répondre à deux
séries de questions:
libertés.
-2ème: il ne suffit pas à un acteur de disposer de ressources, il faut que celle-ci soit
pertinente et mobilisable. Pertinente par rapport aux problèmes à traiter et des intérêts
contraintes structurelles qui empêcheraient ou limiteraient leurs utilisations( ex: un code du
travail).
situation sociale des acteurs.
pouvoir et moins on a de contraintes.
Les deux sociologues Crozier et Friedberg distingue 4 types de sources de
permanentes pour une organisation:
remplacer.
plus particulièrement des liens et des réseaux pertinents. Des acteurs au sein de
Le pouvoir provient du capital relationnel que les acteurs ont avec différents
réseau de communication donnée. Et donc, ces personnes peuvent très bien
filtrées cette information et la diffusait, et en faisant ça, on voit que ces personnes
les cadres subalternes qui transmettent ces informations. Et, il a observé que ces
intérêts.
Celui qui possède les 4 sources de pouvoir a le plus de pouvoirs dans
règles organisationnelles détient la plus grande ressource de pouvoirs. Pour faire valoir
détiennent eux-même comme la compétence et qui leurs sont pour parties fournies par
qualifiés mais qui sont pas compétents. Qualification(validé par un diplôme) et
possibilité de mobiliser les ressources et le degrés de pertinence de ces
ressources.
contraintes qui vont restreindre les marges de manoeuvre de chacun.
Deux types de contraintes:
ceux représentaient par les autres acteurs qui ont eux-même leurs propres ressources.
compromis, il faut toujours négocier avec les autres.
des individus et des groupes par son organigramme, mais aussi la réglementation
interne, et donc ces deux aspects organigramme et réglementation introduisent un
règles du jeu conditionnent les stratégies des acteurs mais sont retour conditionnées par
systèmes de relations pour résoudre les problèmes concrets posés par le
concret qui est vérifiable empiriquement.
seraient très organisées.
ensemble??
acteurs suivent les mêmes buts.
Les critiques
La notion de stratégie est consciente dans le modèle de Crozier et Friedberg, elles ont
conscience de leurs stratégie, elles choisissent, elles prennent des décisions en
suppose donc un apprentissage collectif, donc on ne peut pas décréter le changement,
Les individus, les salariés doivent devenir les acteurs du changement. Plus il participe,
plus le changement sera efficace.
tout le monde est prêt à changer si les acteurs ne perdent pas au change.
licenciés, pas de pertes de salaires.
Elle a pour objectif de rendre compte des mécanismes de coordination individuelle
afin de comprendre comme se constitue une logique collective et quelles
ressources elle doit mobiliser pour se stabiliser. Pour atteindre cet objectif, les 2
sociologues analysent les accords et les désaccords qui se manifestent dans la recherche
groupes, dans des collectifs.
Ils cherchent à comprendre comme se fondent les règles qui font le compromis, et
donc ils essayent de savoir comment les gens coopèrent et vivre ensemble.
Après, ils construisent des concepts pour analyser la réalité, à partir de principe de
agissent ou argumentent à partir de régime de justification, concrètement lorsque des
acteurs défendent un point de vue dans un groupe, ils le font à partir de grands
Ils ont ainsi dégager six principes de justification qui peuvent co-exister dans un
même espace ou dans une même organisation:
-2ème: principe domestique qui prend appuie sur la tradition et la confiance dans les
confiance.
-3ème: le principe de renom qui repose sur la reconnaissance du plus grand nombre et
général et la solidarité.
demande
-6ème: le principe industriel
Dans une entreprise, il peut avoir des principes qui défendent la cité civique, mais dans
fournisseurs mais en même temps elle doit aussi assurer, faire face, à la versatilité du
marché.
termine toujours pas des compromis, on en reste pas au stade du conflit, mais les
gens réussissent à trouver des compromis.
une association.
nature des ressources qui circulent entre ces organisations. Elle montre le poids des
échanges non économiques entre les organisations.
1er: étude de la formation et du maintien des réseaux.
publics.
3ème: travaux qui mettent en relation les chances de survie des entreprise
les incertitudes liées à la demande.
production et de circulations des innovations techniques.
bloquer le système. Question important pour les managers car considère que la capacité
Brieux. Suite à ce constat, les chercheurs proposent de mettre en place un programme
alliances et rechercher des soutiens favorables à leurs causes pour que le projet puisse
En terme de sociologie des organisations, cette étude montre en premier lieu que
remarqué le lancement et la réussite du programme repose sur une association inédite
entre de multiples acteurs qui sont les chercheurs qui ont lancé le programme, ensuite les
marins pêcheurs, ensuite les pouvoirs publics, et enfin les coquilles St Jacques elle-
même. Chacune des partis prenantes à ces propres objectifs, ils peuvent être
un code entre des activités hétérogènes et entre des énoncés et des enjeux a priori
faut que ces objectifs soit traduits dans des termes qui face sens pour chacun et qui
répondent aux intérêts des uns et des autres.
Dans le cas de cette étude, les opérations de traduction sont effectuées par les
pas, ils mettent en place des groupes de travail qui permettent la traduction.
Quatres opérations du processus de traduction:
convergence.
Traduction de la position et des actions des uns dans le langage des autres
traduction qui permet de les relier.
générales:
1er: des acteurs humains mais aussi des acteurs non humains qui sont inclus dans
tiennent trop compte des objets, et ici des coquilles St Jacques.
2ème: leurs modèles montrent que le développement des innovations supposent
organisations).
Chapitre 5: Organisation et culture
organisations et de la sociologie du travail. Cette sociologie se centre sur le phénomènes
systèmes de valeurs et de codes symboliques voir de mythes qui tendent à
productions identitaires et culturels. La socialisation est un processus dans la famille et
secondaire.
se déplace dans différents pays, on parle même de managements inter-culturelles.
La culture est un concept forgée pour parler des sociétés en général.
ensembles particuliers comme des entreprises sans tomber dans des
interprétations réductrices??
Il y a 2 réductions possibles:
culturels au sein des régulations sociales internes aux entreprise, pour analyser cela,
recherches empiriques. Il cherche à comprendre les effets du travail sur les
salariés qui travaillent ensemble élaborent des règles, des valeurs et des pratiques qui
peut évoluer.
apprendre à parler français etc...., et même certains vont participer à la vie politique de la
France.
Sainsaulieu est dans une vision un peu positif car parle surtout de ce que apporte
Le travail peut offrir des occasions de changements de milieux de relation , ils nous
dans le cas des luttes sociales.
Les travailleurs apprennent à négocier et à parler avec le patron, ils font un apprentissage
bureaucratique correspond à un phénomène culturel français qui touche aussi bien
les administrations que les entreprises industriels.
hiérarchie.
Il y a une peur du face à face dans les rapports hiérarchiques, le patron ne parle pas à
Crozier dit que ces caractéristiques sont celles de la France. Il dit aussi que ce modèle
interactions de face à face sont plus faciles, et donc il est plus facile de coopérer.s
nationaux des modes de gestions des entreprises.
spécificité des entreprise françaises.
que les rapports entre groupe professionnel dans les entreprise contemporaines.
Il oppose le modèle des E-U qui est caractérisé par des échanges libres, équitables et
comportement des acteurs et le fonctionnement des organisations. Selon lui, cette
par exemple Marc Moris, François Sellier, et Jean-Jacques Sylvestre.
différence culturelle comme par exemple les modes de travail différents des allemands
et des français. Et mènent des actions comparatives qui portent sur des grandes
entreprises qui se ressemblent dans chacun des pays pour voir les différences.
dans les entreprises de la métallurgie en France et en Allemagne. Ils montrent que
structure, de processus de décision et de qualification.
Leurs objectifs étaient de détailler les éléments qui produisent ces différences dans le
fonctionnement des entreprises, par exemple, ils montrent que les inter-dépendances
entre les systèmes éducatifs, le système de divisions des tâches et le système de
constitution des identités sociales se modulent et se combinent différemment en
produisant un effet sociétale qui va expliquer par exemple, la mobilité des salariés pas la
Il faut découvrir des ensembles de processus sociaux qui permettent de mieux
comprendre comment se constitue des régularités sociales en fonction des spécificités
nationales.
nombreux.
Ensuite, il constate aussi que les ouvriers ont des tâches polyvalentes fondées sur une
bonne qualification et une pratique professionnelle de métiers. En France, par contre, la
polyvalence est limitée, les ouvriers sont plus spécialisées. Il ne s'agit pas de
construire une théorie générale mais plutôt de découvrir des ensembles de processus
sociaux qui permettent de mieux comprendre comment se constituent des réalités sociales
en fonction des spécificités nationales. Ils montrent que les systèmes de production sont à
peu près comparables mais il voit que les entreprises françaises utilisent plus un
personnel d'encadrement que les allemands. L'encadrement administratif et les cadres
Allemagne, les ouvriers ont une tache polyvalente fondée sur une bonne
qualification et une pratique professionnelle de métiers. En France, la polyvalence est
limitée, les ouvriers sont plus spécialisés. Les différences qu'il constate dans les
entreprises françaises et allemandes conduit un rapport salarial différent, rapport qui est le
résultat de trois dimensions principales. La première est celle du rapport éducatif. La
relation ou le rapport entre la formation et l'emploi est différent. En Allemagne,
l'apprentissage professionnel se fait en usine. En France, cette formation se fait à l'école
ou en alternance mais pas dans l'entreprise.
Au final, ces différences conduisent à un rapport salarial différent qui est le résultat
de 3 dimensions principales:
usine sur le tas par un large appel à la polyvalence. En France, cette formation se fait
plutôt au CFA, quelque fois dans des formations en alternance.
une période de plein emploi.
5.3 La notion de culture d'entreprise et ses critiques
On observe en France, un certain intérêt pour le phénomène des cultures
d'entreprise. Aussi bien dans les sciences sociales que dans le monde de l'entreprise,
notamment dans les DRH.
Ces recherches sur les cultures d'entreprises ce sont d'abord développé aux USA dans
les 70's face à la concurrence japonaise. Car au Japon on observait une forte culture de
l'entreprise qui explique leur performance. Les entreprises nord américaines cherchent
le moyen de re-dynamiser leur potentiel humain que l'on va appeler les ressources
humaines. Beaucoup verront dans la culture d'entreprise une méthode pour mobiliser le
personnel dans un objectif de développement de l'entreprise.
Dire qu'il y a une culture d'entreprise suppose que l'on trouve une culture de
l'organisation spécifique, mais cela pose également un certain nombre de
problèmes théoriques :
-Une première critique, dans de nombreux travaux de recherche, on affirme
l'existence d'un ensemble de valeurs et de représentations communes partagées
par la plupart des membres de l'organisation. Cette hypothèse s'oppose à l'hypothèse
du conflit des classes dans l'entreprise (conflit d'intérêt entre les différents groupes au
travail). Cela se manifestant par l'action syndicale.
Le fait d'affirmer qu'il existe des valeurs partagées surestime les éléments consensuels,
au détriment des éléments conflictuels. Il semble donc que la culture d'entreprise
renvoie non pas à une culture partagée mais à une culture imposée par un groupe
dominant.
-Une seconde critique met l'accent sur le fait que les systèmes de
représentations interviennent dans les jeux de stratégie et d'acteur. Les stratégies
d'acteurs ne sont plus seulement interprétées en terme d'opportunité de pouvoir, mais
également en fonction de valeurs et de logiques plus intériorisées. Les cultures
d'entreprises dépendent également du passé des acteurs, des valeurs culturelles
transmises.
-La troisième critique, la culture porte sur le concept d'entreprise comme projet
porté par une culture. L'entreprise n'est pas seulement un lieu ou se manifestent des
cultures spécifiques et des identités particulières, parce que l'entreprise serait aussi une
sorte de projet civilisateur, il va mobiliser des personnes pour que chacun puisse y
adhérer. Avant de repérer une culture d'entreprise, il faut repérer la culture des
salariés (rites, croyances), et ensuite proposer un axe de mobilisation privilégié
pour rassembler le plus grand nombre sur un effort commun.
-La quatrième hypothèse est de dire que l'entreprise a aussi un rôle
d'institution qui produit de la sociabilité et des identités spécifiques au sein de la
société. La culture d'entreprise aurait une certaine autonomie , une logique interne, qui
serait suffisamment indépendante par rapport à d'autres institutions comme la famille,
l'école, l'armée, l'Eglise. Elle serait capable d'instituer des façons particulières de se
comporter. Cela suppose que dans l'entreprise il y ait des mécanismes
d'apprentissage, transmission, contrôle et diffusion de ces cultures.
Si l'entreprise est un lieu de production culturelle, alors il faut la considérer comme une
véritable micro société capable d'instituer durablement les règles de son fonctionnement
social.
Le sociologue Renaud Sainsaulieu montre que l'histoire est jalonnée de conflits
d'intérêts, d'inégalités, d'exploitations. On peut alors se poser la question de l'existence
d'une entreprise avec une seule culture. Mais cela n'est jamais le cas. Ce sociologue
repère aussi un certain nombre de cultures d'entreprise héritées de l'histoire industrielle.
Exemple: il y a «l'esprit maison» qui caractérisent les entreprises familiales ou
paternalistes. Ce sont des familles ou des communautés locales qui crées l'entreprise et
imposent des modèles de communication fondés sur la loyauté, la soumission, et
l'adhésion aux valeurs familiales.
conflits violents et répétés.
Les fondements culturels du taylorisme marquent encore certaines entreprises. Dans ces
dernières le système social et pauvre, il y a très peu d'échanges car le système est orienté
vers la décomposition des taches et aptitudes au point de réduire les travailleurs au rang
de simple élément d'un mécanisme technique.
La culture de l'acteur. Tout au long du XX siècle on a pris en compte le salarié comme
un acteur humain de l'entreprise, et le management c'est focalisé sur cet acteur et sur sa
culture. On développe donc de plus en plus un management personnalisé, une
gestion individuelle et des bilans personnalisés. L'évolution majeure dans la culture
d'entreprise est de passé du collectif à l'individuel.
La culture du fonctionnement collectif renvoie au modèle des coopérations ouvrières et au
modèles des entreprises autogérées. C'est lié à des expériences post 68. Cela donne
naissance à de nouvelles communautés de travail avec une culture démocratique de
l'entreprise.
Parler de culture d'entreprise, c'est vouloir aller au delà du concept organisationnel.
Cette notion en renvoie pas seulement à des représentations communes, mais elle
correspond aussi à une volonté d'entreprendre des projets collectifs de production, à un
sentiment d'appartenance à une même ensemble humain, disposant d'une culture
transmise et partagée entre tous.
Dans le même temps, on oublie que l'entreprise n'a pas des frontières fermées et
qu'elle est largement influencée par la culture de la société. Il n'y a donc pas une
culture d'entreprise, mais l'entreprise est composée de sous cultures qui dépendent
de la position dans l'entreprise, des formations des acteurs et des origines des
acteurs.
Conclusion générale sur la sociologie des organisations
Quel est l'intérêt et quels sont les intérêts d'une analyse sociologique des
organisations??
Il y a 3 éléments :
- Cette analyse a permis de mettre l'accent sur un certain nombre de dimensions
négligées par les théories classiques, par exemple, mettre l'accent sur les acteurs ou
mettre l'accent encore sur les relations et les jeux de pouvoir. Cette analyse
sociologique permet de dépasser la vision formelle d'une organisation à partir par
exemple de son statut juridique, on n'en reste pas à l'étude des règles ou à l'étude de
d'une organisation en allant voir ce qui s'y passe à l'intérieur.
- Cette analyse a permis à contribuer sur une réflexion sur l'action collective au
sens large à travers la notion d'action organisée et à travers l'analyse en terme de
réseaux. Cette réflexion permet de dépasser le stricte cadre de l'organisation formelle en
montrant que les même mécanismes de coopération, les jeux de pouvoir et les conflits
d'intérêt peuvent structurer des ensembles très différents.
- Cette analyse a enfin permis de réfléchir à la compréhension de phénomènes
sociaux plus vastes en s'inscrivant dans une perspective de sociologie générale.
Robert Merton propose une théorie de la société dans laquelle s'inscrit la théorie de
l'organisation.
Etude de cas : organisation sportive et travail
Il y a l'association qui est le premier type historique. On est passé d'un statut juridique à
une pluralité de statuts. Il y a la SAS société anonyme sportive, ASR association à statut
renforcé etc...
L'autre type est le type administratif qui n'est plus dans le secteur associatif.
Le dernier type est l'entreprise sportive.Ces 3 types évoluent parce que l'environnement
socio économique évolue.
Exemple de la professionnalisation des clubs sportifs, premier club anglais créés en
1888, en France c'est en 1860. Professionnalisation est différente selon les pays
d'Europe. Cette tendance à la professionnalisation doit être analysée au niveau des
qui est plus ancienne : modèle de Renaud Sainsaulieu. En France, il faut attendre le
début des années 1980 pour voir les clubs de football se professionnaliser et c'est lié à un
facteur parmi d'autres qui est la libéralisation du paysage audiovisuel. Les rentrées
d'argent ont obligé les clubs à se structurer juridiquement, il y a un effet de conjoncture qui
vient de la société et qui pousse une organisation à se structurer mais ce n'est pas elle qui
a voulu changer mais l'environnement qui pousse au changement interne.
6.2 Typologie des organisation sportives
Selon les buts visés, les mécanismes de contraintes mise en oeuvre et les modes
de légitimation de l'autorité, les organisations sportives sont très différentes. Les
organisations sportives se classent dans 3 secteurs aux objectifs et mode d'organisation
différent. On peut en déduire l'existence de 3 grands types d'organisation :
propre seulement au sport. On a des associations et des fédérations, les fédérations sont
des unions d'association.
qui est une entreprise et non une association le but est le commerce.
- Administration ou SP du sport qui fait partie du secteur public
Les sociologues proposent différentes typologies à partir de cette segmentation en
3. Ca sert aussi à comparer les organisations entres elles.
- Il y a la typologie faite selon le but poursuivie avec d'un côté le but lucratif ET
d'autre côté le but non lucratif.
Il y a encore la typologie qui fait la distinction selon la forme de la propriété et du
secteur socio-économique.
Dans ce cas là, il y a 3 types d'organisation sportive :
- L'organisation sportive privée marchande
- L'organisation sportive privée non marchande
- L'organisation sportive publique
-Une autre typologie distingue les organisations selon le lien qu'elles ont avec le
Cette typologie propose 2 types :
- Les organisations sportives en lien direct avec le sport : une piscine, une salle de
fitness
- Les organisations sportives en lien indirect avec le sport : établissement scolaire
qui propose de l'EPS.
- Une dernière typologie qui fait une distinction selon la nature de l'activité
principale de l'organisation sportive : permet de construire une typologie avec 7
types d'organisation sportive :
- Organisation prestataire de services sportifs, un club de football
- Organisation de spectacles ou d'événements sportifs, un stade de foot
- Organisation commerciale, Décathlon etc...
- Organisation de biens sportifs, Adidas Nike etc...
- Organisation de diffusion d'images sportives et d'écrit sportif, OMTV, Eurosport
- Organisation de gestion et de maintenance d'équipements sportifs, service
municipaux des sports
- Organisation de recherche et de conseil dans le domaine du sport.
6.3 Les caractéristiques communes des organisations sportives
Il y a toujours des points communs, dans toute organisation il y a des buts, un
objectif que se fixe l'organisation. Il y a le but officiel et le but sous-jacent de
l'organisation. Il y a une fonction manifeste et une fonction latente qui n'est pas dit et est
sous-jacente.
Dans toute organisation sportive il y a des structures qui est la colonne vertébrale
de l'organisation et qui prévoit la division du travail et la distribution du pouvoir. Les
sociologues appellent ça, le système d'autorité qui est représenté dans un
organigramme.
Il y a différents types d'organigrammes, donc différents types de pouvoirs.
- Il y a la structure solaire qui est trouvée dans des petits clubs, des magasins de sport
ou des centres de remises en forme, un patron qui rayonne sur des salariés.
- Il y a la structure coopérative, les décisions sont pries en commun, cela se fait
aussi dans les petites organisations.
- La structure hiérarchique, la taille est relativement importante et division en
secteur ou en service avec des fonctions précises, par exemple club omnisports, il y a
une division des taches et des fonctions parce que la taille est importante.
- Il y a la structure divisionelle ,elle existe quand l'organisation est grande et
présente dans plusieurs types de domaines et de zones géographiques. Par
exemple: ministère des sports, le siège est à Paris mais il y a des antennes qui se situent
dans les régions ou les départements, ce sont des structures déconcentrées du ministère
qui se situent dans les diverses régions puis département français.
- Il y a la structure matricielle qui est une forme hybride de structure et existe dans le
cas de nouveaux projets, par exemple en 1998 Adidas s'est organisé autour du projet de
coupe du monde et on créé des groupes de projets. Pendant le temps du projet une partie
de la boite fonctionne comme une matrice.
Il y a encore toujours des acteurs dans les organisations, il y en a différents types,
des bénévoles, du personnel salarié. Dans les administrations locales, il y a différents
types d'acteurs; des élus politiques chargés du sport ex un adjoint chargé du sport ou un
ministre du sport et du personnel sportifs, fonction publique d'état et fonction publique
territoriale. Dans les entreprises comme dans les associations il y a aussi des salariés qui
ont des contrats de travail tout comme les associations.
Il y aussi le système de communication interne, c'est une des fonctions de
l'organisation qui est de mettre en relation les personnes entre elles. Il existe
plusieurs mode de communication :
- Communication verticale descendante qui part du haut et qui descend vers le bas de
l'organisation, c'est la plus courante. Exemple: une réunion provoquée par le sommet.
- Communication verticale ascendante, part du bas et remonte vers le haut, ex
revendications salariales, par exemple on vend une opinion de tous les licenciés de la
- Communication horizontale, par exemple entre chefs de service dans une entreprise,
dans le cadre du sport on réunit tous les présidents de club du Bas-Rhin.
les membres doivent apporter et ce qu'ils doivent recevoir. Rétribution financière ou
symbolique. Il peut aussi y avoir des rétributions politiques, exemple: président d'un club
devient ensuite maire d'une ville ou adjoint.
Il y a encore la culture organisationnelle qu'on trouve dans toute organisation
sportive, il y a toujours une culture organisationnelle. Ce peut être une culture
d'administration et c'est toujours une culture d'organisation qui s'insère dans une
culture nationale, permet à l'organisation de fonctionner. Il peut y avoir une forte
culture d'organisation qui peut être partagé et qui peut être lié au sport que l'on pratique, à
la communauté locale. Il ne faut pas oublier que dans chaque organisation sportive, il y a
toujours des conflits. Dans toutes organisation sportives, il y a toujours des règles et elle
en a besoin pour fonctionner. Il y a une multitude de règle, primo les règles propres à
chaque sport, le règlement sportif, ensuite il y a des règles qui sont des règlements
intérieurs propres à une association. Il y a aussi des règles juridiques qui s'imposent à
l'organisation.
Une organisation se situe toujours dans un environnement économique, politique et
culturelle, institutionnelle qui peut influencer son fonctionnement interne.
On peut repérer des organisations ouvertes et fermées.
changements sociaux qui intègrent par exemple des nouvelles façons de manager le
Toute organisation remplie 2 grandes fonctions:
Une fonction technico-économique
Une fonction socio-organisationnelle
Première fonction: Cela correspond à la production de biens ou de services selon
club de sport qui est une organisation privée non marchande, un club produit des services,
Deuxième fonction: Elle fait référence à la coopération qui est fondée sur les
ici comme des micro sociétés humaines ou les membre partagent certaines valeurs et
poursuivent des objectifs communs. Il y a des sociabilités collectives qui se créent
dans chacune de ces organisations sportives.
informelle.
Ces systèmes sont les règles relationnelles que se donnent les acteurs pour vivre
ensemble et résoudre les problèmes quotidiens de leurs organisations.
le problème.
La sociologie des organisations postulent que les dysfonctionnements sont
généralement produits par deux séries de facteurs:
Les facteurs internes principalement sont liés aux acteurs, à la structure et aux
structure. Le dysfonctionnement peut être aussi lié aux acteurs, si les acteurs ne sont
la mobilité interne (mettre un salarié sur un autre poste), soit modifier leurs compétences.
dysfonctionnement peut survenir lorsque les objectifs ne sont plus adoptés. Dans le
sport, ça a été le cas dans certains sports comme avec des FFS, FFA qui ont longtemps
Ce que font les consultants en organisations qui intervienne sur une organisations,
dysfonctionnement.
interviennent sur les technologies (matériel ou technique de travail).
Ils font un diagnostic sur les ressource humaines et sur les structures.
acteurs, dans un troisième temps, les caractéristiques de dysfonctionnements.
Groupement sportif local qui possède une structure professionnelle à caractère
commercial et qui emploie des professionnels ( sous contrat de travail) qui est
But premier: Produire du spectacle sportif payant pour des spectateurs
But secondaire: Former des futurs professionnels
Espace de communication pour les partenaires économiques
Quatre réalités des clubs professionnels
1er: la réalité juridique, le professionnel a un statut juridique.
ce qui tourne autour des productions des spectacles, et
3ème: un service administratif, une fonction commerciale qui gère les prestations
commerciales des partenaires, la gestion des loges, la gestion des images, et
4ème: on a une fonction de communication marketing (billetterie)
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28/01/2011


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Français


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Résumé
Tags : Management, Marx, Durkheim, Weber, sociologie, organisations
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