Audit social et GRH en Algérie

Cette situation pose le problème du changement qui ne peut être considéré uniquement comme un projet économique, mais qui doit être considéré aussi comme un projet social dans la mesure où l'entreprise s'insère dans un environnement social avec lequel elle est en interaction. En d'autres termes, un profond travail de sensibilisation est à faire pour changer les mentalités et faire adhérer les cadres dirigeants à la nécessité du changement ; en effet, élaborer des outils est une chose et les mettre en oeuvre en est une autre. Nous avons d'ailleurs enregistré par le passé, lors de la mise en oeuvre de l'industrialisation, des attitudes de passivité de la part des dirigeants d'entreprise qui étaient tenus d'appliquer des mesures sans s'impliquer ou sans avoir à initier une action différente de celle qui leur avait été prescrite.

L'intérêt de l'audit social dans le domaine des compétences peut aider dans une large mesure les dirigeants des entreprises à situer leurs faiblesses (diagnostiquer les compétences) et à trouver des solutions pour augmenter leurs performances, c'est pourquoi les spécialistes font de l'audit social un outil de pilotage des RH car il permet de maîtriser les problèmes humains.

De ce qui précède, nous déduisons que les outils techniques existent et peuvent être maîtrisés, mais ils demeurent vides de sens s'ils ne sont pas accompagnés d'un projet d'entreprise pour que l'application soit effective. Une faible conscientisation de nos dirigeants d'entreprise quant à la nécessité de l'AS risque de mener non pas vers une pratique de pilotage, mais vers une pratique purement formelle ou de se limiter à certains domaines de l'AS tel que l'audit de conformité des procédures (ce qui se fait dans certaines grandes entreprises publiques).

Cette passivité n'est pas le fait d'un hasard, nous faisons l'hypothèse qu'elle serait plutôt due au rapport qu'entretiennent nos entreprises avec le facteur concurrentiel. Dans ce cadre, il est inadéquat de traiter des entreprises comme un cas unique, elles se différencient selon le secteur juridique (public-privé), selon la taille (les PME et les grandes entreprise) et enfin selon l'activité, voilà pourquoi elles ne sont donc pas toutes dans une situation de menace et le recours à l'AS n'est pas d'actualité pour beaucoup d'entre elles.

Par ailleurs, le secteur de la PME a un rôle important à jouer dans la dynamisation des ressources humaines, il est constitué essentiellement d'entreprises privées2 pour lesquelles l'Etat algérien concentre ses efforts afin qu'il participe réellement à la croissance économique, notamment par la conception d'une réglementation propre et diverses facilitations3. Néanmoins il faut préciser que toutes les entreprises de ce secteur n'activent pas dans la légalité, un nombre important d'entre elles ne sont pas visibles4, ce qui pose problème quant à la connaissance des pratiques mises en oeuvre en leur sein en matière de GRH, sachant que ces dernières années une tendance à l'emploi en CDD s'est

1/ le recrutement qui privilégie le réseau relationnel privé au détriment du professionnalisme ; il est clair qu'il ne s'agit pas d'une particularité algérienne (surtout dans le secteur de la PME), de ce fait ce n'est pas la pratique en elle-même dont il est question ici mais de l'ampleur du phénomène ;

2/ les actions de formation qui demeurent insuffisantes ou inadéquates aux besoins et qui évacuent le processus d'évaluation dans son sens large, une partie importante des bénéficiaires d'actions de formation affirment que lorsque l'évaluation a lieu, c'est en général à l'issue de la formation (autrement dit " à chaud ", pour saisir la satisfaction immédiate), mais les retombées ou la valeur ajoutée ne sont pas dégagées par la suite relativement à la situation de travail.