La communication de recrutement

La démarche d'approche que nous avons choisie est le Kaizen, vu qu'elle offre de véritables perspectives de changements et d'améliorations simples, qui impliquent tous les acteurs propres à un développement. C'est une démarche graduelle et douce, qui s'oppose au concept plus occidental du principe brutale " on jette le tout et on recommence à nouveau".

La communication de recrutement peut être considérée comme l'une des formes de la communication globale de l'entreprise, puisque elle vise à promouvoir l'image de l'entreprise et ses valeurs, aux yeux de ses futurs collaborateurs, tout en essayant d'attirer des profils de qualité surtout dans un environnement concurrentiel où on exige l'adéquation des profils aux postes proposés. Ainsi la communication de recrutement est un ensemble des actions de communication en direction des candidats à l'embauche des jeunes diplômés.

Concernant la source sur laquelle s'appuie l'entreprise pour le recrutement, elle peut être interne ou externe. Le recrutement interne consiste à procéder à une mobilité interne (exemple : promotion d'un salarié). De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd'hui la priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à leurs salariés.

Tout d'abord, le principal enjeu à relever pour les entreprises est celui de la qualité. Mettre en place une campagne de recrutement, c'est viser une bonne adéquation des candidats au poste et à l'entreprise les attendant, plutôt qu'un volume de CV très coûteux tant en termes financiers (objectif : répondre à tous les candidats) qu'en terme d'image (réponses négatives faisant autant de déçus par rapport à la marque). L'optimisation des moyens, la pertinence des choix médias comme des promesses et le professionnalisme de la démarche sont autant de garanties pour que cet objectif de qualité soit effectivement atteint.

Le second objectif pour les entreprises est celui d'améliorer leur image employeur. En effet, communiquer pour le recrutement et autour du recrutement, c'est se construire une image d'employeur à laquelle l'ensemble de leur environnement commercial et institutionnel est de plus en plus sensible. L'image de l'entreprise comme employeur est désormais sujette aux jugements des collaborateurs: elle peut, selon sa politique de recrutement, susciter attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (exemples : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l'intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu'individus, que personnes humaines).

Dans cette étape l'entreprise réalise des pré-tests externes permettant de mesurer la performance des projets auprès du coeur de cible, et internes qui mesurent l'impact des projets auprès des collaborateurs de l'entreprise et permettant de commencer à " vendre " la campagne de cette communication de recrutement en interne.

Après avoir passé en revue la politique de communication de recrutement, on peut maintenant s'interroger sur les moyens à mettre en oeuvre pour trouver les candidats pouvant répondre aux besoins de l'entreprise, autrement dit les outils de la communication de recrutement.