Les théories des organisations

Les approches non économiques des organisations regroupent des théories très disparates qui ont été élaborées par des auteurs dont les démarches et les objectifs étaient très différents. Il serait vain de chercher une quelconque unité aux présentations qui vont suivre et qui se rattachent à des domaines aussi divers que la sociologie, la psychologie des individus et des groupes, ou la théorie de la décision. Certains courants de recherche adoptent un objectif purement normatif en tentant de définir l'organisation idéale, d'autres ont une optique résolument positive en tentant d'expliquer et de comprendre le fonctionnement des organisations. Les champs d'étude sont également très divers, allant de l'entreprise industrielle ou de la bureaucratie étatique à des vues beaucoup plus globalisantes des organisations. Une distinction est parfois faite entre une tradition américaine qui serait plus individualiste et intéressée par le consensus et une tradition européenne plus préoccupée des phénomènes de structures, des relations de pouvoir et des conflits. Enfin, on rencontrera également des options méthodologiques radicalement différentes entre les optiques individualistes qui considèrent que les organisations n'ont pas d'existence propre, et les approches holistiques qui réifient la notion d'organisation.

Seules seront exposées les approches qui se rattachent au modèle rationnel; elles regroupent la théorie du management scientifique et la théorie administrative, l'école des relations humaines, l'école fonctionnaliste et la théorie contingente. Elles partagent un point commun, à savoir qu'elles s'appuient toutes sur un modèle de rationalité qui suppose que les organisations ou les individus qui les composent sont motivés par la recherche d'objectifs. On assiste actuellement à l'émergence de nouveaux courants de recherche qui rejettent cette hypothèse de rationalité [cf. KOENIG(1)].

Parmi les principaux précurseurs des théories des organisations, apparaissent le français FAYOL (2) et l'américain TAYLOR (3). Tous deux sont considérés comme les fondateurs de ce qu'on a coutume d'appeler "l'école classique du management" et leurs idées, bien que controversées, en particulier par l'école des relations humaines, ont été largement mises en pratique dans les entreprises. FAYOL s'est principalement intéressé aux problèmes de direction de l'entreprise et a jeté les bases de la théorie administrative. TAYLOR s'est quant à lui, davantage penché sur l'organisation des ateliers de production; il a donné son nom au "taylorisme" ou "gestion scientifique du travail". TAYLOR comme FAYOL ne se sont pas préoccupés d'identifier les facteurs qui ont prévalu à l'émergence des différentes structures des organisations, mais de dégager les règles à respecter pour gérer de façon optimale une entreprise. Pour cette raison, leurs discours sont de nature purement normative et leurs "théories" sont en fait un énoncé d'un ensemble de principes.

Selon FAYOL, les activités de l'entreprise peuvent être classées en six catégories d'activités: techniques, commerciales, financières, comptables, de sécurité et enfin administratives. Ces dernières comprennent: la prévoyance (très voisine de la planification), l'organisation, le commandement, la coordination et le contrôle. On retrouve dans cette définition des activités administratives, les composantes de ce qu'on nomme aujourd'hui le "management". Le bon fonctionnement de l'organisation est conditionné par l'observation de principes; FAYOL en énonce quatorze. Parallèlement, GULICK et URWICK(4) et FOLLETT (5) aux Etats-Unis et WEBER (6) en Allemagne, ont contribué au développement de la théorie administrative en établissant des principes fondamentaux que l'on peut résumer ainsi1: spécialisation des tâches, standardisation des opérations, uniformité des procédures, unité de commandement, limitation de l'éventail de supervision ou de contrôle, centralisation de la prise de décision, organisation par département. Par rapport à FAYOL qui privilégie la hiérarchie, GULICK et URWICK considèrent trois modes de relations: la ligne hiérarchique, la ligne fonctionnelle et le staff composé des conseillers des opérationnels;

FOLLETT qui se démarque du principe hiérarchique s'intéressera aux relations de pouvoir et d'autorité, ainsi qu'à la gestion des conflits, quant à WEBER, il définit les différents systèmes d'autorité dans l'organisation bureaucratique.

L'autre composante de l'école classique du management est représentée principalement par TAYLOR, mais également par BABBAGE, GANTT et GILBRETH qui ont défendu la théorie de la gestion scientifique du travail. De nouveau, la théorie consiste en une série de principes. On y aborde moins la structure des organisations que la gestion des postes de travail. Pour ces différents auteurs, l'amélioration de la productivité passe par l'amélioration du rendement de l'ouvrier au travail, ce qui conduit à la mise au point de méthodes fondées sur une analyse scientifique des tâches, réalisée par des spécialistes. Le personnel est supposé ne pas avoir la capacité et la motivation nécessaires à cette analyse, dans la mesure où l'amélioration de son rendement n'entraîne pas une augmentation de son salaire, qui seule l'intéresse. C'est ainsi que l'application de ce principe entraînera dans les entreprises, la création de bureaux des méthodes, chargés de trouver des solutions pour améliorer l'efficacité du travail, par l'analyse des gestes des ouvriers, de leur fatigue et de leur temps de récupération et de définir les conditions optimales de réalisation d'une tâche.

Une fois cette analyse du travail effectuée, il convient pour TAYLOR de sélectionner la personne la plus apte à réaliser la tâche, de la former, d'établir un système de rémunération variable selon les quantités produites et de bien séparer "travail et responsabilité du travail"; l'ouvrier n'est qu'un exécutant. A l'appui de sa théorie qui remportera un vif succès dans les entreprises, TAYLOR cite ses propres expériences, concernant par exemple la manutention des gueuses de fonte et les résultats qu'il a obtenus, en faisant passer le tonnage manipulé par un ouvrier de 16 tonnes à 59 tonnes, tout en augmentant son salaire quotidien de 1,15$ à 1,88$.