Les politiques de diversité des quartiers en entreprise

Lorsque l'on aborde le sujet de la diversité, les réactions sont très diverses : de nombreuses personnes citent les politiques diversité des entreprises, pointant une certaine hypocrisie de structures se limitant à des actions ponctuelles de communication et d'image, d'autres parlent d'égalité des chances ou de lutte contre les discriminations. Il est toutefois admis qu'aujourd'hui, le modèle méritocratique républicain a montré certaines de ses limites, notamment en matière d'ascension de l'échelle sociale.

Apparu dans les années 1960 aux Etats-Unis, le concept de diversité a connu plusieurs étapes avant de s'intégrer aux stratégies "business" des entreprises. La mise en place des politiques d'égalité des chances aux Etats-Unis fait suite aux nombreux constats d'inégalité et d'exclusion des afro-américains particulièrement, en lien avec l'histoire de l'esclavage. Le gouvernement devient alors très proactif sur le sujet, mettant en place des actions de discrimination positive, jusqu'à imposer des quotas dans les universités ou les administrations, de populations discriminées à raison de leur couleur de peau, de leur sexe, ... etc. A partir des années 1990, ces politiques s'essoufflent, faisant face à des critiques toujours plus nombreuses : selon ses détracteurs, le seul critère de sélection devrait être la compétence, et la différence, visible ou non, ne devrait pas être le critère discriminant. On observe alors un changement dans le discours, mais pas forcément sur le fond des politiques. On glisse d'un vocabulaire passif, qualifiant la différence de " handicap ", et les porteurs de cette différence de " victimes ", à des termes plus actifs : la différence devient un " atout ", et les acteurs sont alors valorisés comme des " partenaires d'affaires ". Les entreprises profitent de cette dynamique pour modifier leur politique de recrutement, afin de capter les marchés qui leur échappaient avec un sourcing traditionnel. On parle alors de " diversity advantage ", puisqu'il s'agit de faire en sorte que le client se reconnaisse dans l'image du produit ou du service, et de l'entreprise.

Il faut ajouter à ces deux mouvements un troisième, issu du management interculturel des multinationales. L'ouverture des frontières et de l'économie a conduit de nombreuses entreprises à s'implanter dans les pays étrangers, et ainsi à développer des outils et des techniques permettant aux expatriés et aux collaborateurs locaux de travailler en bonne intelligence.

Enfin, la gestion de la diversité va connaître un nouveau développement avec l'apparition de la responsabilité sociétale et du développement durable dans les entreprises. Son arrimage à ces politiques sera toutefois assez tardif. L'intégration de la diversité aux problématiques de développement durable a été réalisée suite aux scandales de gestion inégalitaire dans les entreprises de sous-traitance et les multinationales : des associations avaient révélé des atteintes aux droits de l'homme et des pratiques discriminatoires dans des filiales ou chez des sous-traitants à l'étranger. On s'installe alors dans la vision d'une entreprise ayant des obligations morales vis-à-vis de la société et devant mieux contrôler ses " externalités négatives ", comme l'ont montré de nombreux scandales comme Nike, Total, ... etc.

Ce changement de discours sur la diversité est d'abord plus visible en Amérique du Nord et en Grande-Bretagne, et arrive plus tardivement en France et en Belgique, dans les années 2000. La thématique de l'égalité professionnelle, puis celle du handicap, ont été les premiers sujets d'attaque en France. Ces dernières années, le débat sur la question de la " diversité ethnique " et des " quartiers ", dans la société et dans l'entreprise, s'est fait plus vivace : la crise des banlieues en 2005, puis les polémiques autour du port du voile ou de la burqa, ont sensibilisé l'opinion publique à ces populations ghettoïsées et exclues de la société.