Développement des compétences et mobilité professionnelle externe

Au niveau de l'individu, la gestion de carrière se situe actuellement au carrefour de deux désirs contradictoires de l'être humain : le désir de la stabilité et le désir du changement." La stabilité rassure mais elle sclérose, l'insécurité fait peur mais elle ouvre à la liberté " (Bagatti F., 2003).

L'entreprise pour des raisons de compétitivité ne peut se passer des compétences ni de développer leur potentiel via des programmes de formation professionnelle continue mais elle peut être réticente et conservatrice c'est à dire de faire des tris et des choix affectant la répartition du budget de formation en jouant sur la fidélité et l'engagement à la firme pris comme critère de sélection.

Cette méthode qui vise à réduire la mobilité externe en jouant sur l'employabilité des compétences par l'investissement dans des actions de formation orientées vers le besoin de l'entreprise détruit la compétence dans la mesure où cette dernière est un dispositif englobant les connaissances théoriques c'est à dire d'ordre général et des connaissances pratiques qui peuvent être spécifiques à un contexte de travail donné en plus des aptitudes cognitives et comportementales.

L'étude du rôle de la formation professionnelle et du développement des compétences en général sur la mobilité et en particulier la mobilité inter-entreprises n'a vu le jour que tardivement "L'étude du rôle de la formation continue en entreprise sur la mobilité professionnelle ne s'est développée que récemment " (Parent, 1999).

Notre méthode de recherche consiste dans une première étape à présenter les facteurs qui expliquent (du moins les plus pertinents) la mobilité professionnelle externe et sa relation avec le développement des compétences à partir d'une revue récente de la littérature pour enfin dégager le corps des hypothèses relatives à la problématique de notre recherche (chapitre 1 et 2).

L'analyse consiste à vérifier la validité des hypothèses retenues (voir la liste dans la conclusion du deuxième chapitre) soit de tester la pertinence statistique de la liaison qui existerait entre les variables explicatives ou indépendantes (formation, âge, ancienneté, sexe, statut, etc.) et la mobilité professionnelle externe (variable expliquée ou dépendante).

La mobilité professionnelle d'une manière générale est considérée comme la facilité à se mouvoir, c'est à dire à changer de place ou de position. Elle est pour certains (Jovanovic, 1979), une manière de corriger les erreurs qui peuvent survenir dans la formation des relations d'emploi.