Marché Génération Y en France - Etude de Marché

Publié par : Etudes_pro

Égoïstes, incapables d'attendre, en phase de séparation, pleins d'ambition... mais aussi unifiés, indépendants, avec une soif de justice... tels sont les caractères qui peuvent être attribués à la génération nouvelle communément appelée Y ou les digital natives qui bouleversent les règles du système de gestion classique.


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Décryptage, en février 2012, des nouvelles attentes des jeunes salariés dans le secteur du bâtiment et des travaux publics en France, auxquelles les employeurs doivent s'adapter. Les principales caractéristiques de la génération "Y" : leur maîtrise des nouvelles technologies et des réseaux sociaux ; leur attachement à l'équilibre vie-privée-vie professionnelle ; leur rapport au temps très court avec l'envie de faire évoluer très vite leur carrière professionnelle. Les employeurs doivent s'adapter à ces changements pour réussir l'intégration de ces jeunes dans l'entreprise et les fidéliser, en réalisant des efforts en matière de formation ou encore en effectuant un management de proximité. Explications et détails. Avis d'experts : Thibaut Vaysse, chargé de recrutement chez Rabot Dutilleul Construction, et Thibault Arnould, directeur de la formation chez Bouygues Construction. Pas de chiffres.


Décryptage, en février 2012, des comportements de la génération Y (qui comprend les personnes âgées en 17 et 34 ans) dans le monde de l'entreprise, en France. Individualistes mais solidaires, autonomes mais soucieux de leur socialisation au sein de la société, bousculant de nombreux codes professionnels, ils transforment les standards en termes de motivation du personnel. Leur credo : un management moins vertical et une reconnaissance de leurs compétences. Les méthodes traditionnelles d'incentive n'en restent pas moins d'actualité. Explications et détails avec commentaires de professionnels. Entretien avec Benjamin Chaminade, expert en management des talents et en prospective RH (ressources humaines) : "Les Y ne se retrouvent pas dans le schéma managérial traditionnel". Peu de chiffres.


Eclairage, début 2012, sur la perception de la génération Y (personnes nées entre 1960 et 1979) par l'ensemble des salariés dans les entreprises françaises. Trop ambitieuse, trop individualiste, moins efficace, moins motivée... tels sont les qualificatifs relevés auprès des autres générations de l'entreprise selon un sondage de l'Observatoire social de l'entreprise Ipsos. Des préjugés qui n'en seraient pas vraiment. En cause : l'angoisse du chômage qui pèse sur les jeunes et leur besoin de reconnaissance. La principale demande de la génération Y est alors une parfaite intégration dans l'entreprise qui peut notamment être améliorée via l'apprentissage. Quelques explications. Peu de chiffres.


Point, en janvier 2012, sur les stratégies des entreprises françaises pour recruter les jeunes talents de la génération Y (personnes âgées de 18 à 30 ans). Plus individualistes mais aussi plus solidaires et éthiques, leurs pratiques déconcertent parfois managers et recruteurs. Pour capter ces jeunes talents aux attentes professionnelles différentes, les entreprises innovent dans leurs méthodes de recrutement et repensent leurs discours, vers plus d'ouverture. Un processus qui s'opère parfois bien en amont de la phase de recrutement, et qui peut prendre des formes originales. Explications. Pas de chiffres.


Point, début 2012, sur les attentes de la génération Y (jeunes âgés de 18 à 35 ans) vis-à-vis des entreprises en France, d'après les résultats d'une recherche universitaire. Les jeunes sont en attente d'un CDI et d'une bonne ambiance de travail, avant la distance du travail au domicile et le complément de salaire. La nature du travail n'apparait pas dans les priorités et passe après la recherche de sécurité et de travail. L'étude des attentes aboutit à une segmentation en quatre groupes d'individus : les sécuritaires, les carriéristes, les équilibristes et les relax. Précisions. Peu de chiffres (en %).


Lumière, en 2011, sur la génération Y, ou digital natives, ces jeunes arrivants dans le monde du travail qui suscitent interrogations et inquiétudes chez leurs aînés. Les Y ont vécu dans leur enfance plusieurs bouleversements majeurs et n'hésitent pas à se considérer comme entrepreneurs de leur propre existence. Génération réactionnelle, les Y sont en quête de sens et de "fun". Les entreprises rencontrent trois problèmes avec les digital natives : les attirer, les intégrer, les fidéliser. Une fidélisation qui passe par une relation forte et affective avec leur manageur de proximité. Explications. Paroles de digital natives. Pas de chiffres.


Le point, en mai 2011, sur la nécessité et la façon de dépasser les stéréotypes entre les différentes générations de travailleurs au sein des entreprises, alors que les entreprises ont trop souvent tendance à se focaliser sur les différences entre la génération Y (collaborateurs âgés de 18 à 30 ans) et les autres salariés. De jeunes recrues jugées difficiles mais qui révèlent en réalité une mutation plus globale. Ainsi les entreprises doivent davantage passer à une culture d'entreprise Y que s'adapter à la génération Y elle-même. Explications. Pas de chiffres. Encadré



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12/11/2012


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Français


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14


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Tags : Jeune, génération Y, 18 - 30 ans, gestion des ressources humaines, GRH, management générationnel, management intergénérationnel, recrutement, digital natives, emploi, comportement du personnel
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