Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

Introduction à la Gestion des
Ressources Humaines
Pour
Mme YAKOUBI
GRH
Par
BENKARA MOSTEFA Mehdi
HAFIANE Mohamed Sadok
OUSSEDIK Mohamed Naoufel
3ème année Management
Groupe 8
Année 2010/2011

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Sommaire
I.
L’introduction
II.
La problématique
III.
L’hypothèse
IV.
Le développement
1. Notion de gestion des ressources humaines
a. La gestion
b. Les ressources Humaines
c. La gestion des ressources humaines
2. L’historique et l’évolution
a.
La gestion du personnel à l’état
embryonnaire
b.
La naissance de la gestion du personnel et
l’élargissement progressif de ses activités
c.La réorientation des activités de la gestion du
personnel
d.
La consolidation des activités de la gestion
du personnel
e.
L’âge de la maturité
f. Le troisième millénaire
3. Les divers courants de la GRH
4. Synthèse des objectifs et des fonctions de la RH
a.
Objectifs explicites
b.
Objectifs implicites
c.Objectifs à long terme
V.
La conclusion
VI.
Un cas pratique
Analyse du département GRH de Nedjma Entreprise
VII.
Le glossaire

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VIII.
Les sources et références bibliographiques

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I. Introduction
Une organisation est une structure économique et sociale qui regroupe
des moyens matériels, immatériels, financiers et humains, qui sont
combinés de manière organisée pour fournir des biens ou des services à
des clients dans un environnement concurrentiel avec un objectif de
rentabilité.
Nous allons nous intéresser dans cet exposé et dans le cadre de la 3ème
année en étude de commerce mention Management à la gestion des
moyens humain dans une organisation.
II. Problématique
Quesque la gestion des ressources humaines et en quoi est-elle
primordiales pour l’organisation ?
III.
Hypothèse
La gestion des ressources humaines est l’un des volets des plus
importants dans une organisation, influencée par diverses courent qui
l’ont poussé à évoluer d’un simple service du personnel a une véritable
fonction administrative « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ».

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IV. Développement
1. No
tion de gestion des ressources humaines:
a. La gestion : est l'ensemble des techniques d'organisation de
ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une
entité.
b. Les ressources humaines : représentent des acteurs
(personne physique) qui interviennent au cœur de l’entreprise.
c. La gestion des ressources humaines : est un sous system
du management de l’entreprise ; elle est la facette humaine
qui permet d’organiser le travail et de traiter les travailleurs
de manière qu’ils puissent faire valoir autant que possible leur
capacité intra sec à fin d’obtenir un rendement maximal pour
eux-mêmes et pour leur groupe.
2. Hi
storique et évolution:
a. La gestion du personnel a l’état embryonnaire :
C’est au moyen âge que l’on a vue apparaitre les premières relations
entre salarié et employer à l’intérieur de l’institution née dans un
phénomène urbain inconnu que l’on appelle la corporation
Il a fallut attendre jusqu'à la Révolution Industrielle pour voir
apparaitre « la fonction personnel "

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La révolution industrielle :
A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à
de nombreux problèmes sociaux et humains. C'est à ce moment
qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise.
Dans un premier temps, son rôle était d'adapter les salariés aux emplois
et à leur évolution. Cette fonction gère donc la main d'œuvre comme
une variable d'adaptation. Le coût de cette variable doit être
minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines.
La dimension humaine se réduit à un simple facteur de production, le
travail de l'individu étant considéré comme une marchandise soumise
aux lois de l'échange économique du capitalisme. La dimension
humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue
l'optimisation de la production. (Taylorisme -OST).
b. La naissance de la gestion du personnel et
l’élargissement progressif de ses activités :
La contribution de Taylor :
Taylor est le référentiel en matière d'organisation. La division, la
rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. Le
taylorisme déshumanise complètement le travail, l'homme est réduit à
la notion de machine.
Cependant, dès l'application des méthodes de Taylor, divers problèmes
humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves
ou encore absentéisme.
Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à peu, la
conception tayloriste du travail.
Suite à ses problèmes H.Munsterberg à contribuer à l’évolution de la
fonction en y incorporent des facteurs tels que la fatigue, la monotonie
et l’environnement.

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Munsterberg :
La contribution essentielle de Munsterberg fut d’avoir axé ses
recherches sur l’analyse empirique et la validation statistique que l’on
retrouve aujourd’hui dans la GRH.
Au début du 20eme siècle, les activités de la gestion du personnel se
limitaient à l’embauche et au chronométrage mais peu a peu
l’organisation a offert une aide aux employés pour régler leurs
problèmes de logement, de soins médicaux, de loisirs et d’argent.
Pour assumer ces nouveaux développements les responsables du
personnel de l’époque portaient le nom de « secrétaires de bien
être ».
L’année 1912 apparait comme étant la date probable de la naissance
d’un service personnel.
La première guerre mondiale :
Durant la première guerre mondiale, l’armée américaine a été
confrontée à des problèmes d’entrainement et d’affection des millions
d’hommes recrutés pour le combat. C’est alors que deux tests
d’intelligence ont été mis au point Alpha et Beta.
En Angleterre et en Allemagne on a analysé les conditions du travail, la
santé, la sécurité, la fatigue etc...
Les années 1920 :
La gestion du personnel a progressé à cause dune situation économique
favorable. Plusieurs compagnies se sont dotées des services du
personnel. L’approche dite paternaliste connut alors son sommet dans
les relations employeur /employés et des gestionnaires en personnel
ont même été engagés, pour convaincre les employés de la générosité
de l’employeur et ça jusqu'à la crise économique de 1929.

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c. La réorientation des activées de la gestion du
personnel :
La contribution d’Elton mayo :
Dés le début des années 1930 ELTON MAYO a formulé des principes de
base sur le comportement de l’homme dans l’organisation (étude de
HAWTHORNE).
Ces principes ont été a la base du mouvement des relations humaine au
Etats-Unis, l’accent a été mis sur le rendement mais un bon climat
social été nécessaire.
La grande dépression :
Durant la crise économique de 1929 (grande dépression) plusieurs
services du personnel furent éliminés, de ce fait les relations
employeurs /employé furent bouleverser.
Les services du personnel interviennent assurant le rôle de pompiers
pour « éteindre les feux ».
La Deuxième Guerre Mondiale :
Durant la 2ème guerre mondial l’évolution du monde du travail et celle
des responsables du personnel a été précipité.
Les charges des services du personnel ont augmentés avec
l’organisation des ateliers de travail et le retour massif des femmes à
l’usine.

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d. La consolidation des activités de la gestion du
personnel :
L’après deuxième guerre mondiale :
Dés le lendemain de la deuxième guerre mondial, on a assisté a de gros
bouleversements, le modèle Taylor a perdu de sa vitalité, ses six
fonctions ne suffisaient plus a transmettre une image réel de
l’organisation, il fallait donc une septième fonction : LA FONCTON
SOCIALE.
Au cours de cette période, les premiers cours universitaire, association
et centre institutionnel de relation industriel virent le jour.
Les avantages sociaux ont connu une rapide expansion : programmes de
bien être, plans de retraite, vacances….
Les années1950 :
Dans les années 1950, durant la période d’après guerre, la gestion du
personnel n’a pas fait de pas de géant, mais elle a tout de même
consolidé sont importance dans l’organisation.
L’école « relationniste » a été crée suite a la continuation des travaux
de ELTON MAYO par RODGERS, LEWIN MASLOW et HERZBERG qui ont
accordé de l’importance a la satisfaction de l’homme au travail.
On a connu également l’école des sciences de la gestion qui a
poursuivie une approche scientifique comme le fessait Taylor en
mettant l’accent sur les mathématiques et les statistiques

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e. L’âge de la « maturité »:
Les années 1960 :
Les années 1960 ont amené une révision de la part de la haute
direction, une importance plus grande été accordée au membre d’une
organisation qu’au gestionnaire lui-même.
Ainsi le directeur du personnel est apparu comme un homme
indispensable aux relations avec les employés.
Les années 1970 :
Les années 1970 on vu naître une ère de professionnalisation, les
gestionnaires ont tenu à se donner une formation leur permettant
d’assumé au mieux leurs responsabilités.
Des cours, certificats et diplômes ont été crée pour répondre a ce
nouveau besoin.
L’approche systémique :
L’approche systémique est apparue et a marquer cette période.
Son fondateur est LUDWIG VAN BERTALANFFY, l’idée de base de cette
approche est que pour saisir le fonctionnement d’une entité, il faut
percevoir celle-ci comme un système composé de parties
interdépendantes.
Les années 1980 :
C’est l’apparition d’un nouveau modèle de gestion où le personnel est
considéré comme « un investissement » ou une « ressource », voire
comme « une opportunité stratégique », plutôt que comme une
contrainte ou un « coût ».
L’intelligence humaine est sollicitée. On parle « d’organisation
qualifiante »
Les directions s’aperçoivent que le personnel est la condition de la
réussite des organisations.

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Même si la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC) reste souvent déconnectée des stratégies et pratiques de
production, ce courant renforce l’idée que compétences et
organisations sont étroitement combinées et que toute
organisation peut produire de la compétence ou de
l’incompétence.
Le concept d’employabilité comme nouvelle forme de sécurité
professionnelle resurgit.
Troisième millénaire :
Depuis plus d’une dizaine d’années, certains consultants et chercheurs
dessinent l’émergence de nouveaux modèles d’organisation qui
valorisent la participation directe et le recours à l’intelligence,
l’initiative, la coopération et la responsabilisation.
Le travail deviendrait plus autonome, plus polyvalent, plus
interdépendant, moins prescrit et moins substituable.
On constate l’apparition du néo-taylorisme, un accroissement général
des exigences, des dispositifs de contrôle et de l’encadrement du
travail (horaires, traçabilité, normes procédurales …) conséquence du
poids croissant de la formalisation et de la normalisation.
L’actualité tend à confirmer un durcissement généralisé des formes de
management et des conditions de travail.
On constate aussi une contractualisation croissante des prestations
internes (contrats d’objectifs et de service) qui implique des
obligations de résultats, valorisant la responsabilisation et l’autonomie.
Dans ce contexte, il faut adapter la gestion de l’emploi et des
Ressources Humaines à une entreprise dont les frontières sont de plus
en plus floues.

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3. L
es divers courants de la GRH :
Ecole Précurseu
Principes
Théories
rs
e
Frederick Taylor
Division verticale et
Organisation
u
horizontal du travail
Scientifique du Travail
Henri Fayol
(OST)
Un travail contrôlé
Max Weber
L’administration
lassiq
Un salaire au
bureaucratique
C
rendement.
L’administration
industrielle de
l’organisation

Elton mayo
Prédominance de la
La prise en compte des
capacité sociale sur la conditions de travail.
Abraham Maslow
capacité physique.
La théorie des besoins
elation
Frederick
Motivation des
et des motivations «
R
Herzberg
ouvriers par des
pyramide de Maslow »
rémunérations non
es
Douglas Mac
financières
Théorie bi-factorielle.
Gregor
ain
Sentiments
La mise en phase des
m
d’appartenances un a besoins individuels et
u
groupe.
organisationnels « x et
h
y »
Prise en compte de
Les interactions
ce
Joan Woodward
l’environnement
technologie-structure.
Burns & Stackler
comme élément
indissociable a
L’organisation
gen
Lawrence &
l’entreprise.
mécanique a la
Lorsch
structure organique.
tin
Adaptation de la
Henry Mintzberg
structure de
La contingence
on
l’organisation aux
structurelle et la
C
Alfred D.Chandler différents types de
dynamique
taches ou
organisationnelle.
d’environnements
La détermination de la
Le bonne équilibre
structure par la
entre les diverses
stratégie.
composants internes
et externes a
La structuration des
l’entreprise.
organisations.

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4. Syn

thèse des activités de la fonction Ressources
h
umaines :
La GRH est une dimension de la gestion de l’entreprise, elle existe le
plus souvent en tant que fonction a part entière.
Même si des tendances récentes la révèlent sous un angle de plus en
plus dispersé et partagé, elle a un certain nombre de missions à
accomplir et une série d’activités à organiser et à gérer.
a. Les objectifs explicites :
La planification des RH :
 L’analyse des besoins ;
 La gestion prévisionnelle ;
 La gestion stratégique.
Cette activité, en amont du cycle de vie du salarié, consiste à analyser
de manière précise et prévisionnelle les besoins en emplois et en
compétences, selon les orientations stratégiques de l’entreprise et les
objectifs opérationnels qu’elle s’est fixée.
L’évaluation :
 L’analyse /évaluation des employés ;
 L’évaluation individuelle des salariés : rendement, compétences,
potentiel.
Avant de lancer une campagne de recrutement, l’entreprise doit avoir
une connaissance précise et analyser les emplois et postes de travail
dont elle dispose et /ou dont elle a besoin a un horizon donné, cette
démarche constitue un socle indispensable pour les autres activités RH.

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Le recrutement, La sélection et l’affectation :
 La dotation des RH ;
 L’allocation des ressources humaine;
 La gestion des entrées ;
 Les mobilités.
Il s’agit de mettre en œuvre les procédures et démarches pour recruter
les salariés correspondants le mieux aux besoins définis ci-dessus, les
sélectionner et les affecter aux postes de travail adéquats.
Ces activités peuvent se dérouler en externe (recrutement externe
d’un nouveau salarié) ou en interne (la gestion des mobilités)
Le développement des RH :
 La gestion des compétences/formation ;
 La gestion de carrière ;
 Les rémunérations ;
 La motivation.
L’objectif de maintien des salariés dans l’emploi passe par la
valorisation des RH, formation, gestion des compétences et des
carrières, politique de rémunérations, d’incitation et de mortifications
non financières.
b. Les objectifs implicites :
La qualité de vie au travail, et le climat interne :
 L’amélioration des conditions de travail ;
 Le bien-être des salariés ;
 La communication interne.
Au-delà du respect des normes légales en matière d’hygiène de
sécurité etc. le service Rh veille à améliorer la qualité de vie au travail
et à entretenir un climat social satisfaisant.

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Le maintien des relations sociales :
 Le respect du droit des salariés ;
 Les négociations collectives,
 La gestion des conflits.
Les différentes décisions et orientations s’inscrivent pour la plupart
dans une logique de négociation collective, des lors que des
représentants des salaries sont présents et actif au sein de l’entreprise.
Le contrôle de gestion sociale :
 L’évaluation du cout du social ;
 La contribution aux performances ;
 L’analyse des écarts.
En aval de toutes ces activités et en lien avec la planification des RH,
une démarche de contrôle de gestion sociale vise à analyser les
éventuels écarts entre les objectifs et les réalisations, évaluer les
effets des actions entreprises, chiffrer le cout du social et maitriser les
dépenses dans ce domaine.
V. La conclusion
La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où
la fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit
plus d'administrer mais bien de manager le capital humain. La Gestion
des RH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns
que les autres.
Nous pouvons conclure que la gestion des ressources humaines est un
ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de
mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande
performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à
améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter
l'organigramme de l’organisation, elle lui est donc INDISPENSABLE.

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VI.
Cas pratique - Analyse du département
GRH de Nedjma Entreprise-
Afin de couvrir tous les aspects liés à la gestion des ressources
humaines, La Direction RH de Nedjma entreprise est constituée de
plusieurs Directions adjointes spécialisée chacune dans un domaine
particulier :
Recrutement et développement organisationnel
Ces professionnels de l'embauche sont la représentation de l'entreprise,
de sa politique, de sa culture et de son esprit. Leurs interventions se
situent en amont du recrutement. Elles mettent en œuvre les
stratégies de recherche de candidats (salons, contacts, site Internet de
l'entreprise, insertions presse...etc.). Les différentes techniques

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applicables au recrutement sont utilisées: tests et mises en situation et
les meilleures compétences nationales sont choisies.
Administration, paie et avantages sociaux

Outre le suivi des contrats d’embauche, cette équipe est chargée de la
réalisation et de la fiabilité de la paie. Elle établit les fiches en
fonction des spécificités de chaque salarié en tenant à jour les
absences, les heures supplémentaires, les congés, les primes, les
remboursements de frais et tous les paramètres relatifs au droit fiscal
applicables aux salaires.
Formation, gestion de carrières
En s’appuyant, bien sûr, sur les objectifs d’affaires de Nedjma, ce
département assure la mise en place et le suivi du plan de formation
de l'entreprise. Il gère aussi toutes les activités liées à la planification,
au suivi, à l’évaluation, à la reconnaissance et au développement de la
performance des employés. Attirer, motiver, retenir les employés
performants, dont la fidélisation est indispensable à la réussite de
l’entreprise, impose la mise en place d’un système de rémunération
qui garantit l’équité pour l’ensemble de nos employés. C’est aussi une
des responsabilités de cette équipe.
Service des Expatrié
Environ une centaine d’employés de Nedjma sont des expatriés. La
gestion de leurs dossiers administratifs est différente de celle des
employés locaux. Pour cela, mettre en place un service qui ne gère que
cette partie de Nedjmiens a été nécessaire dès le départ.
Régularisation administrative des expatriés avant et après leur
entrée en Algérie, édition de leurs salaires, soutien au quotidien durant
leur séjour en Algérie est les principales activités de ce service.
Communication interne
Le rôle de cette équipe est de mettre en place les outils et activités de
communication qui permettront à chaque Nedjmien d’être
adéquatement informé pour contribuer à la réalisation des objectifs
d’entreprise. Ainsi, elle est chargée du développement et de la gestion
des outils de communication interne (le Nedjmien, Restez branchés,
Nedjma Express, intranet, etc.) et de l’organisation d’événements et
d’activités internes.

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Conclusion du cas pratique
Nous pouvons en conclure que le directeur des ressources humaines
représente le superviseur par excellence il a pour mission de couvrir
l’ensemble des relations sociales qui vont du simple control
administratif jusqu'à l’étude des avantages sociaux et même a la
gestion des expatrié au sein de l’entreprise. Pour cela le directeur des
ressources humaines doit obligatoirement être doté de grande capacité
managériale, d’une grande créativité, d’un sens du dialogue et de
diplomatie mais plus que ça le maitre mot de la gestion des ressources
humaines est : « Expérience ».
VII. Glossaire
Abraham Maslow (1er avril 1908 - 8 juin 1970) est un psychologue
célèbre considéré comme le principal meneur de l'approche humaniste,
surtout connu pour son explication de la motivation par la hiérarchie
des besoins, qui est souvent représentée par une pyramide des besoins.
Hugo Münsterberg, né à Dantzig le 1er juin 1863 et mort à Cambridge
(Massachusetts) le 16 décembre 1916, est un psychologue germano-
américain. Pionnier de la psychologie appliquée, il est connu pour ses
recherches en psychologie industrielle.
Georges Elton Mayo (né le 26 décembre 1880 à Adélaïde, Australie,
mort le 7 septembre 1949) est un psychologue et sociologue australien
à l'origine du mouvement des Relations humaines. Il est considéré
comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail.
Frederick Winslow Taylor (20 mars 1856, Germantown (Pennsylvanie) -
21 mars 1915, Philadelphie (Pennsylvanie) était un ingénieur américain
qui a mis en application l'organisation scientifique du travail, qui est la
base de la révolution industrielle du XX
e s iècle .
Henri Fayol (Istanbul, 1841 - Paris, 1925) est un ingénieur français et
l'un des précurseurs du management.

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Max Weber (21 avril 1864-14 juin 1920), sociologue et économiste
allemand, est, avec Vilfredo Pareto, Émile Durkheim, Georg Simmel et
Karl Marx, l'un des fondateurs de la sociologie moderne.
Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000), psychologue américain
célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail
(théorie des deux facteurs, théories des besoins et des motivations).
Douglas Mc Gregor (1906-1964) était professeur de management à la
Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology
(MIT) de 1937 à 1964.
Ludwig Von Bertalanffy (1901 – 1972) était un biologiste d'origine
autrichienne connu comme le fondateur de la théorie générale des
systèmes grâce à son œuvre General System Theory. Von Bertalanffy a
d'abord travaillé à Vienne puis à Londres, le Canada et les États-Unis.
Joan Woodward, professeur de management à Oxford. Selon elle, les
similitudes des systèmes de production, expliquent les similitudes
d'organisation des entreprises.
VIII.
Sources et références bibliographique
Livres et ouvrages :
- Gestion des ressources humaine
De Estelle Mercier
-
Gestion du personnel
De Lakhdar Sekiou
- La GRH (Tendances, enjeux, et pratiques actuelles)
De Tania Saba, Shimon L. Dolan, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler
Site internet :
- Centre de Ressources en Economie de Gestion de Versaille
www.creg.ac-versailles.fr
- Portail des Ressources Humaine et de la Formation
www.cerclerh.com
- Wikipedia
www.wikipedia.org
Documents supports :

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- Cours de Management de 1ère année EHEC de M Farouk BEKIOUA

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