Plus de femmes aux postes à responsabilité

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Plus de femmes aux postes à responsabilité
Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Commission européenne

La présente publication bénéficie du soutien du programme communautaire pour l’emploi et la solidarité
sociale (Progress) (2007-2013). Ce programme est géré par la direction générale de l’emploi, des affaires
sociales et de l’égalité des chances de la Commission européenne. Il a été établi pour appuyer financière-
ment la poursuite des objectifs de l’Union européenne (UE) dans les domaines de l’emploi et des affaires
sociales, tels qu’ils sont énoncés dans l’agenda social, et contribuer ainsi à la réalisation des objectifs de
la stratégie de Lisbonne dans ces domaines.
Le programme, qui s’étale sur sept ans, s’adresse à toutes les parties prenantes susceptibles de contribuer
à façonner l’évolution d’une législation et de politiques sociales et de l’emploi appropriées et efficaces
dans l’ensemble de l’EU-27, des pays de l’AELE-EEE ainsi que des pays candidats et précandidats à l’adhé-
sion à l’Union européenne.
Progress a pour mission de renforcer la contribution de l’UE et d’aider ainsi les États membres à respec-
ter leurs engagements et à mener à bien leur action en vue de créer des emplois plus nombreux et de
meilleure qualité et de bâtir une société plus solidaire. Dès lors, il contribuera:
•
à fournir une analyse et des conseils dans les domaines d’activité qui lui sont propres;
•
à assurer le suivi et à faire rapport sur l’application de la législation et des politiques commu-
nautaires dans ces mêmes domaines;
•
à promouvoir le transfert de politiques, l’échange de connaissances et le soutien entre les États
membres concernant les objectifs et priorités de l’Union;
•
à relayer les avis des parties prenantes et de la société au sens large.
Pour de plus amples informations, veuillez consulter:
http://ec.europa.eu/progress

Plus de femmes aux postes à responsabilité
Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Commission européenne
Direction générale de l’emploi, des aff aires sociales et de l’égalité des chances
Unité G.1
Manuscrit terminé en janvier 2010

Ce rapport a été fi nancé par la direction générale de l’emploi, des aff aires sociales et de l’égalité des chances de
la Commission européenne pour ses besoins propres. Il ne représente pas nécessairement la position offi
cielle
de la Commission. Ni la Commission européenne ni aucune personne agissant au nom de la Commission ne sont
responsables de l’usage qui pourrait être fait des informations contenues dans cette publication.
Ce rapport a été rédigé par une équipe dirigée par Andy Fuller (Alphametrics Ltd, Royaume-Uni). Les recherches
et les collectes de données ont été coordonnées par Nicole Fondeville-Gaoui, avec le concours de Liesbeth
Haagdorens (toutes deux collaboratrices d’Applica Sprl, Belgique).
Pour les photos non protégées par les droits d’auteur de l’Union européenne, il convient de demander directement
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Luxembourg: Offi
ce des publications de l’Union européenne, 2010
ISBN 978-92-79-14416-5
doi:10.2767/92980
© Union européenne, 2010
Reproduction autorisée, moyennant mention de la source
Printed in Belgium
IMPRIMÉ SUR PAPIER BLANCHI SANS CHLORE ÉLÉMENTAIRE (ECF)

Avant-propos
Les femmes restent sous-représentées dans les postes à responsa-
bilité dans de nombreux domaines, alors qu’elles constituent près
de la moitié de la main-d’œuvre et plus de la moitié des diplômés
© Union européenne
fraîchement émoulus de l’université dans l’UE. Ce rapport étudie
la situation actuelle et les tendances récentes quant au degré
d’intégration des femmes dans le processus de décision en Europe.
Il montre à quel point il est important d’accroître le nombre de
femmes aux postes à responsabilité dans le secteur privé.
Aujourd’hui, les conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées sur les places
boursières des États membres de l’UE ne comptent qu’une femme pour dix hommes parmi
leurs membres. Force est de constater que les progrès ont été lents à cet égard ces dernières
années. C’est au sommet de la hiérarchie que les disparités sont les plus fortes: une femme
est à la tête de l’instance suprême de décision dans 3 % seulement de ces sociétés. Nous
déplorons que les talents des femmes ne soient pas exploités de manière optimale. Nous
devons faire un meilleur usage des talents et des compétences des femmes pour que
l’Europe accomplisse son objectif, en l’occurrence devenir une économie dynamique,
compétitive et fondée sur la connaissance, à l’heure de la mondialisation.
De plus en plus de recherches montrent que la mixité est payante et qu’il existe une
corrélation positive entre la féminisation des postes à responsabilité et la performance
des entreprises.
Un nombre croissant d’organisations s’engagent activement pour promouvoir l’ascension
professionnelle des femmes. Ce rapport met à l’honneur quelques-unes de ces bonnes
pratiques, dont l’utilisation d’outils spécifi ques pour renforcer le potentiel de leadership
des femmes — les modèles, le tutorat et la mise en réseau. Je tiens à remercier pour sa
contribution précieuse le Réseau de femmes occupant des postes à responsabilité dans la
politique et l’économie que la Commission a créé en vue de promouvoir des initiatives et
d’éveiller les consciences dans ce domaine.
J’encourage les gouvernements, les partenaires sociaux et le secteur privé à tout mettre
en œuvre pour parvenir à une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes
aux postes à responsabilité, car nos entreprises et notre économie ont tout à y gagner.
J’encourage les femmes de talent à relever le défi d’entrer au conseil d’administration des
sociétés et à déposer leur candidature aux plus hautes fonctions.
En 2010, la Commission européenne renouvellera son engagement de faire des progrès sur
la voie de l’égalité entre les femmes et les hommes et présentera sa stratégie qui s’inscrit
dans le prolongement de la feuille de route pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Promouvoir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans la prise de décision restera
l’une de ses grandes priorités.
Viviane Reding
Vice-présidente de la Commission européenne
Justice, droits fondamentaux et citoyenneté
3

Résumé analytique

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Alors que l’Europe s’eff orce de trouver des réponses collectives pour sortir de la récession
actuelle et jeter les fondements de la croissance future et de la stabilité économique, ce
rapport vient nous rappeler pourquoi il est impératif que les questions d’égalité entre les
femmes et les hommes demeurent en première ligne du débat politique. Une ressource
essentielle de la croissance future en Europe réside dans le potentiel économique encore
inexploité des femmes, et leur pleine participation au processus décisionnel dans tous les
secteurs de l’économie est fondamentale.
Le rapport fait le point sur la situation actuelle et les tendances récentes en termes de
répartition des femmes et des hommes aux postes décisionnels clés en Europe. Il examine
également certains des moyens permettant de soutenir, voire d’accélérer, la participation
des femmes afi n d’induire un changement radical dans l’équilibre entre les sexes à ces
postes d’infl uence, de telle sorte que les hommes et les femmes en Europe puissent parler
sur un pied d’égalité en œuvrant de concert à la réalisation d’un meilleur avenir.
Chaque fois que cela est possible, le rapport s’appuie sur une analyse chiff rée de la situation,
à partir de données provenant en majorité de la base de données de la Commission
sur les hommes et les femmes dans la prise de décision (1) et recueillies entre juin et
octobre 2009.
Une économie équilibrée? Des hommes et des femmes aux postes d’inﬂ uence
Le rôle du secteur fi nancier dans le déclenchement de la crise économique actuelle a
braqué brutalement tous les regards sur ses principaux décideurs: l’absence de femmes
parmi eux est frappante. En 2009, les gouverneurs des banques centrales de tous les États
membres de l’Union européenne étaient uniquement des hommes et leurs principaux
organes décisionnels étaient composés à 82 % d’hommes et à 18 % à peine de femmes.
Le tableau est identique dans les principales institutions fi nancières de l’Union que sont la
Banque centrale européenne, la Banque européenne d’investissement et le Fonds européen
d’investissement, dont les instances décisionnelles, toutes confondues, sont composées
à 85 % d’hommes et à 15 % de femmes, toutes trois étant par ailleurs dirigées par des
hommes.
Le monde des aff aires prend peu à peu conscience qu’un bon équilibre hommes/femmes,
à tous les niveaux, peut être bénéfi que pour l’entreprise, mais le rythme d’accession des
femmes aux postes de direction demeure très lent. Les conseils d’administration des plus
grandes sociétés cotées sur les places boursières européennes comptent 89 % d’hommes
et à peine 11 % de femmes. La Norvège fait fi gure d’exception puisqu’elle est le seul pays
off rant un modèle proche de l’égalité entre les femmes et les hommes avec 42 % de femmes
et 58 % d’hommes dans les conseils d’administration des plus grandes entreprises cotées
en Bourse — une conséquence directe des quotas mis en place en 2006.
L’entrepreneuriat féminin nécessiterait que l’on redouble d’eff orts. Les femmes représentent
actuellement 45 % environ de la population active, mais seulement un tiers des travailleurs
indépendants.
Investir dans la science et la recherche et le développement est primordial pour l’innovation
et la compétitivité futures de l’Europe, mais les talents des femmes dans ce domaine
demeurent sous-exploités. Si les femmes représentaient 45 % des titulaires de diplômes
(1) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=764&langId=fr.
6

Résumé analytique
de doctorat en 2006, elles n’étaient que 18 % aux plus hautes fonctions de la recherche au
cours de la même année.
Enfi n, les institutions qui défendent les intérêts des entreprises et de leurs salariés affi
chent
elles aussi un déséquilibre notoire entre hommes et femmes. Dans les fédérations des
partenaires sociaux au niveau européen, les instances décisionnelles des organisations
syndicales comptent un peu moins de 23 % de femmes, et celles-ci ne sont que 12 % dans
les fédérations patronales.
Améliorer la répartition hommes/femmes aux postes de direction
Le fossé persistant entre hommes et femmes aux fonctions de direction dans tous les
secteurs de l’économie s’explique par des conceptions dépassées sur le rôle respectif
des hommes et des femmes dans la vie et dans le monde professionnel. L’évolution des
attitudes et des mentalités nécessaire pour permettre le changement commence peu à
peu à gagner le monde de l’entreprise, mais faire évoluer les choses se révèle diffi
cile. Le
rapport examine comment utiliser les modèles d’identifi cation, le parrainage et les réseaux
pour favoriser la participation des femmes. Il s’intéresse aussi brièvement à l’application
de quotas et d’autres mesures permettant d’améliorer la représentation des femmes à la
direction des entreprises.
Prise de décision dans la sphère politique: qui parle au nom des citoyens?
Issue des élections de juin 2009, l’assemblée du Parlement européen n’a jamais été aussi
équilibrée dans sa représentation des deux sexes depuis sa création, en 1979, avec 35 % de
femmes et 65 % d’hommes. Le pourcentage de femmes y est supérieur d’environ 10 points
à la moyenne observée dans les chambres des représentants des parlements nationaux
de l’Union.
La nouvelle Commission européenne, dont la composition a été annoncée en novembre
2009, comporte 9 femmes (33 %) et 18 hommes (67 %), soit le meilleur équilibre hommes/
femmes jamais réalisé pour une nouvelle Commission.
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les gouvernements nationaux de l’Union
est en progrès constant, la représentation féminine y étant passée de 16 % en 1994 (EU-15)
à 26 % en 2009 (EU-27).
Administration publique et magistrature
Les hommes sont au moins deux fois plus nombreux que les femmes aux deux plus hauts
niveaux hiérarchiques de la fonction publique de nombreux pays de l’Union. Qui plus
est, il semble que la tendance soit de confi er des postes de direction à des femmes dans
des portefeuilles ministériels «secondaires» plutôt que dans des ministères économiques
clés.
Alors qu’elle emploie un nombre approximativement équivalent d’hommes et de femmes,
des disparités importantes sont observées aux postes de direction de la fonction publique
de la Commission européenne, où les hommes occupent 81 % des deux plus hauts grades
d’administrateurs et 76 % des deux plus hauts grades d’assistants. L’écart est nettement
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Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
plus réduit dans la fonction publique du Parlement européen, de taille plus modeste, où les
femmes détiennent 41 % des postes les plus élevés. Mais c’est au sein du Conseil de l’Union
(qui compte le plus petit nombre de fonctionnaires comparé aux deux autres institutions)
que le déséquilibre est le plus marqué avec 84 % d’hommes et 16 % de femmes dans les
deux plus hauts niveaux de la hiérarchie.
Au sommet de l’appareil judiciaire, les magistrats des cours suprêmes de l’ensemble des
pays de l’Union sont des femmes à 31 %, et des hommes à 69 %. La Cour de justice de
l’Union européenne ne compte que 4 femmes sur les 27 magistrats nommés par les États
membres.
8

Table des matières
Résumé analytique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
1. Banques et fi nances: une crise très masculine?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.1. Aucune banque centrale de l’UE n’est encore dirigée par une femme,
mais le nombre de femmes aux postes à responsabilité progresse . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.2. Pourquoi si peu de femmes au sommet de la hiérarchie dans le secteur
de la fi nance? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1.3. L’après-crise, la porte ouverte au changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2. La mixité au sein des conseils d’administration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.1. Les femmes dans les plus grandes entreprises cotées en Bourse:
des progrès trop lents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.2. La taille des entreprises est-elle un facteur? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.3. Besoin de davantage de femmes à la tête des entreprises — Les hommes
sont deux fois plus susceptibles de créer leur propre société . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3. Science, recherche et développement: il est temps de remédier à la perte en ligne. . . . . . . . 26
3.1. Les femmes et la science: le point sur la situation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
3.2. Aborder l’inégale représentation des sexes dans la recherche et la science . . . . . . . . . . 28
3.3. Le secteur des TIC doit attirer plus de femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4. Représenter les intérêts des entreprises et des employés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
4.1. Les chambres de commerce et d’industrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
4.2. Les partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
1. Quels sont les obstacles que les femmes rencontrent dans leur ascension
vers le sommet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
2. Que font les entreprises pour promouvoir la mixité? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
3. Les modèles: source d’inspiration pour la génération future de dirigeantes . . . . . . . . . . . . . . . 37
4. Le tutorat: favoriser l’épanouissement professionnel des femmes dans le monde
des aff aires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
5. Les réseaux: des forums au service de l’ascension mutuelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
6. Des quotas pour féminiser les conseils d’administration: une solution miracle? . . . . . . . . . . . 45
Partie III — La prise de décision en politique: qui parle au nom des citoyens? . . . . . . . 49
1. Des progrès vers une représentation équilibrée des hommes et des femmes
dans les parlements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
1.1. Une participation plus équilibrée que jamais au sein du Parlement européen . . . . . . . 50
1.2. De nouveau un homme à la présidence, mais davantage de vice-présidentes . . . . . . . 52
1.3. Les femmes font davantage entendre leur voix dans les travaux
du Parlement européen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
1.4. Peu de changement dans la représentation des femmes au sein des parlements
nationaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
9

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
1.5. Une analyse à plus long terme donne à penser que le rythme du changement
ralentit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
2. Les gouvernements nationaux et la Commission se rapprochent de la masse critique . . . . . 55
2.1. Le pouvoir politique à l’échelle européenne: la Commission
et les hautes fonctions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.2. Gouvernements nationaux: la tendance à long terme indique un progrès
vers l’équilibre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.3. Les évolutions récentes sont cependant plus mitigées. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
2.4. Une tendance persistante à confi ner les femmes à certains portefeuilles
ministériels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Partie IV — Administration publique et magistrature. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
1. Équilibre entre hommes et femmes parmi les hauts fonctionnaires à l’échelle nationale
et européenne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
1.1. Hautes fonctions publiques: au moins deux fois plus d’hommes que de femmes
dans la plupart des pays . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
1.2. Les ministères socioculturels présentent un meilleur équilibre entre hommes
et femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
1.3. La fonction publique européenne: des femmes trop rares au sommet
de la hiérarchie, mais le Parlement européen montre le bon exemple . . . . . . . . . . . . . . . 65
1.4. Les agences de l’Union européenne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
2. Hommes et femmes dans la haute magistrature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Annexe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
10

Liste des graphiques / Liste des tableaux
Liste des graphiques
1 Pourcentage d’hommes et de femmes dans les instances suprêmes
de décision des banques centrales (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2 Équilibre hommes/femmes au sein des conseils d’administration
des plus grandes sociétés cotées en Bourse (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3 Pourcentage de travailleurs indépendants selon le sexe (2008) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
4 Pourcentage d’hommes et de femmes aux diff érents stades d’une carrière
en rapport avec la science et la technologie (2006) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
5 Lauréats du prix Nobel depuis 1901, selon le sexe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
6 Évolution de l’équilibre entre hommes et femmes au Parlement européen
entre 1979 et 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
7 Pourcentage d’élues dans les parlements nationaux (chambres monocamérales/basses)
(2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
8 Répartition par sexe des élus des groupes politiques du Parlement européen (2009) . . . . . . . . . 52
9 Répartition par sexe des membres des commissions du Parlement européen (2009). . . . . . . . . . 53
10 Pourcentage d’hommes et de femmes parmi les élus des parlements nationaux
(chambres basses et hautes confondues le cas échéant) (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
11 Évolution du pourcentage d’élues aux parlements nationaux
(chambres basses/monocamérales) entre 1997 et 2009. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
12 Pourcentage de femmes et d’hommes aux gouvernements nationaux
(ministres, secrétaires d’État et ministres délégués) (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
13 Participation des hommes et des femmes aux deux niveaux les plus élevés
de la fonction publique (2009). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
14 Pourcentage de femmes et d’hommes dans la fonction publique européenne,
selon le grade (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
15 Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les hauts fonctionnaires
des trois grandes institutions européennes (2009). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
16 Pourcentage d’hommes et de femmes dans les instances décisionnelles
des agences communautaires (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
17 Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les juges des Cours suprêmes (2009) . . . . . . . . . . . 68
Liste des tableaux
1 Représentation des femmes au conseil d’administration des entreprises,
par taille d’entreprise, aux Pays-Bas (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2 Initiatives des entreprises pour promouvoir l’intégration des femmes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
3 Premières attributions à une femme d’un portefeuille ministériel
en rapport avec les fi nances, l’économie ou un domaine similaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
4 Pourcentage de femmes parmi les hauts fonctionnaires (aux deux grades les plus élevés)
selon les catégories de la classifi cation BEIS (2009) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
11

«Une participation égale des femmes et des hommes aux processus décisionnels est une nécessité
démocratique et économique. Dans la situation économique actuelle, il est de la plus haute
importance de mobiliser tous les talents et il n’est plus question de gaspiller des compétences et un
potentiel économique à cause de perceptions obsolètes du rôle des femmes et des hommes et de
leur capacité respective à diriger.»
Rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, 2009
Introduction

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
En Europe, comme partout dans le monde, les gouvernements ont passé le plus clair de
l’année 2009 à tenter de faire face à la récession et à la montée du chômage générées par
la crise consécutive au quasi-eff ondrement du système fi nancier. En ces temps diffi
ciles, il
serait facile de laisser de côté des enjeux tels que l’égalité entre les femmes et les hommes
et de se concentrer sur la relance, mais ce serait une politique à court terme. Un nombre
croissant d’études montre que l’égalité entre les femmes et les hommes est un facteur
déterminant de la croissance économique durable à long terme. Force est de constater
pourtant que le potentiel économique des femmes reste sous-exploité. À l’heure où la
croissance est faible, il est sans aucun doute plus important que jamais de prendre des
mesures pour mettre les femmes au cœur de la reprise et jeter les bases d’une Europe plus
forte et plus dynamique.
L’ampleur des disparités entre les sexes sur le marché du travail européen est frappante:
59,1 % des femmes en âge de travailler sont actives, contre 72,8 % des hommes (chiff res
de 2008), les femmes gagnent 17 % de moins à l’heure que les hommes et leurs emplois
sont souvent de moindre qualité ou à temps partiel (31,1 % des femmes travaillent à temps
partiel, contre 7,9 % d’hommes). Des recherches menées à la demande de la présidence
suédoise de l’UE (2009) (2) ont permis d’estimer l’impact économique de l’égalité sur le
marché du travail (défi nie comme une égalité entre hommes et femmes en termes de taux
d’emploi, de salaires et de proportion de travailleurs à temps partiel et indépendants) dans
l’UE et ont montré qu’une telle égalité pourrait accroître le produit intérieur brut (PIB) des
États membres de 27 % en moyenne. Même si cette analyse repose sur une hypothèse,
elle montre les avantages économiques potentiels de l’amélioration du taux d’emploi
des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de la vie
professionnelle.
L’un des grands problèmes à résoudre est la sous-représentation persistante des femmes
dans les postes à responsabilité et dans les grandes instances de prise de décision,
des parlements aux conseils d’administration des entreprises. En politique, l’égalité de
représentation des hommes et des femmes est un droit démocratique — les décisions qui
aff ectent la vie de tous les citoyens doivent être prises par une assemblée de représentants
qui soit le refl et raisonnablement juste de la composition de la population. Dans le monde
des aff aires, l’absence actuelle des femmes aux postes à responsabilité s’explique entre autres
par des stéréotypes historiques sur les rôles diff érents dévolus aux hommes et aux femmes,
qui n’ont plus lieu d’être aujourd’hui. De plus, des éléments de plus en plus nombreux
montrent que la mixité est payante et que les entreprises dont le conseil d’administration
compte davantage de femmes affi
chent souvent de meilleurs niveaux de rentabilité.
Ce rapport étudie l’équilibre entre hommes et femmes aux postes à responsabilité dans
le monde des aff aires et constitue une contribution de la Commission à la collecte et à
la diff usion d’informations sur les questions d’égalité entre les femmes et les hommes. Il
passe également en revue certains des dispositifs et initiatives mis en œuvre pour lever les
barrières qui excluent les femmes des postes à responsabilité. Ainsi, le rapport revient sur
les travaux du Réseau européen de femmes occupant des postes à responsabilité dans la
politique et l’économie, qui a été créé par la Commission européenne pour faire offi
ce de
plate-forme d’échange d’idées, d’informations et d’expériences, d’apprentissage mutuel et
de partage de bonnes pratiques. Enfi n, le rapport fait le point succinctement sur l’équilibre
entre hommes et femmes dans la classe politique, la fonction publique et la magistrature,
en Europe et dans les États membres.
(2)
Gender equality, economic growth and employment, Åsa Löfström (http://ec.europa.eu/social/Blob
Servlet?docId=3988&langId=en).
14

Introduction
Base de données de la Commission, indicateurs de suivi élaborés à l’échelle
de l’UE dans le cadre de la plate-forme d’action et d’informations
sur les données de Pékin
Ce rapport repose, autant que possible, sur des analyses quantitatives de la situation: la
plupart des données utilisées proviennent de la base de données de la Commission sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision, accessible librement en ligne (3).
La plate-forme d’action de Pékin (4), adoptée en 1995 par 189 États, identifi e douze domaines
d’action critiques concernant la violation des droits des femmes et les inégalités persistantes
dont elles sont victimes, notamment leur sous-représentation dans le processus de prise
de décision. Dans la foulée, le Conseil européen a proposé de faire régulièrement le point
sur l’évolution de la mise en œuvre de ce programme et, dans le cadre de ce processus, le
Conseil des ministres a adopté deux séries d’indicateurs (en 1999 et en 2003) sur la place
des femmes dans la prise de décision (5). Le rapport propose, lorsque cela est pertinent,
des tableaux indiquant l’évolution de ces indicateurs dans le temps, sur la base des plus
longues séries chronologiques de données comparables disponibles.
Dans les tableaux et graphiques du rapport, ce sont les codes des pays, et non leur nom,
qui sont indiqués (voir l’annexe). Les valeurs agrégées à l’échelle de l’UE sont, sauf mention
contraire, des moyennes pondérées sur la base de l’eff ectif total d’hommes et de femmes
dans les États membres.
(3) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=764&langId=fr.
(4) http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/fwcwn.html.
(5)
Une synthèse des documents relatifs aux indicateurs et au suivi de la plate-forme d’action de Pékin est
accessible en ligne (http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=765&langId=fr).
15

«Les femmes sont sous-représentées dans toutes les fonctions dirigeantes, les responsabilités
politiques, les grandes administrations et les directions des grandes entreprises. Les sociétés ayant
une plus grande proportion de femmes dans leur comité de direction sont cependant aussi celles qui
sont fi nancièrement les plus performantes.»
Avis du Comité économique et social européen sur «Le lien entre l’égalité des sexes, la croissance économique et le taux d’emploi»,
octobre 2009
Partie I
Économie: un bon équilibre
entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/
femmes dans les postes
à responsabilité

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Il existe dans toute l’Europe un potentiel économique largement inexploité: les femmes
qui ne travaillent pas, ou pas autant qu’elles le feraient si les dispositifs permettant de
concilier vie privée et vie professionnelle étaient plus nombreux. La croissance économique
enregistrée ces dernières années est en partie imputable à l’accroissement du taux d’emploi
des femmes (6); la mobilisation des ressources encore inexploitées contribuera grandement
à stimuler et entretenir la croissance économique à venir.
Il serait aussi possible de tirer un meilleur parti des talents des femmes qui travaillent déjà.
Comme les postes à responsabilité, de direction ou de prise de décision, restent l’apanage
des hommes dans tous les domaines, les idées et les points de vue des femmes ont peu de
chances d’être entendus. Et pourtant, tout porte à croire qu’améliorer l’égalité entre hommes
et femmes dans le processus de décision aurait des avantages économiques. La présence
accrue des femmes dans la classe politique permettrait d’accélérer la mise en œuvre de la
législation et des politiques en faveur de l’égalité et, donc, de permettre à davantage de
femmes de travailler sur le même plan que les hommes. Dans le monde des aff aires, de
plus en plus d’éléments montrent que les entreprises où les postes à responsabilité sont
bien répartis entre les femmes et les hommes tendent à affi
cher de meilleurs résultats
que celles où ce n’est pas le cas (7). Il ne faut toutefois pas tout ramener à une question de
performance fi nancière: les entreprises qui comptent davantage de femmes au sommet
de leur hiérarchie affi
chent également de meilleurs résultats dans d’autres aspects relatifs
à l’excellence organisationnelle. De surcroît, les femmes qui exercent des fonctions de
direction peuvent servir de modèle et de tutrice à d’autres, en les aidant à formuler leurs
aspirations et en favorisant leur développement professionnel et leur épanouissement
personnel.
L’égalité entre hommes et femmes sur le marché du travail est un thème central de la
stratégie européenne en faveur de la croissance et de l’emploi, et l’intégration pleine et
entière des femmes dans le processus décisionnel est un aspect majeur de cet objectif. La
Commission européenne a un rôle important à jouer dans le suivi de la situation et des
progrès réalisés dans l’accomplissement des objectifs stratégiques établis. Cette section
du rapport fait le point sur l’égalité hommes/femmes dans des sphères clés de la prise de
décision économique et sur l’évolution de cet équilibre ces dernières années.
(6)
Selon les estimations de l’OCDE, un quart de la croissance annuelle enregistrée en Europe depuis 1995 est
imputable à la réduction des diff érences entre les taux d’emploi des hommes et des femmes. Gender and
sustainable development — Maximising the economic, social and environmental role of women, OCDE, 2008
(http://www.oecd.org/dataoecd/58/1/40881538.pdf).
(7)
Parmi les études sur le lien entre la performance des entreprises et la représentation des femmes au conseil
d’administration, citons à titre d’exemple: The Bottom Line: Corporate performance and women’s representation
on boards, Catalyst, New York, 2007 (http://www.catalyst.org/publication/200/the-bottom-line-corporate-
performance-and-womens-representation-on-boards); Women Matter: Gender diversity, a corporate performance
drive (Women Matter — La mixité, levier de performance de l’entreprise), McKinsey & Company, France, 2007
(http://www.mckinsey.com/locations/swiss/news_publications/pdf/women_matter_french.pdf).
18

Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité
1. Banques et fi nances: une crise très masculine?
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes parmi les gouverneurs des banques centrales
2003
2005
2007
2009
Banques nationales, moyenne de l’EU-15
6,7 %
0,0 %
0,0 %
0,0 %
Banques nationales, moyenne de l’EU-27
—
0,0 %
0,0 %
0,0 %
Pourcentage de femmes au sein des organes de décision des banques centrales (*)
2003
2005
2007
2009
Banques nationales, moyenne de l’EU-15
17,6 %
15,8 %
16,7 %
19,4 %
Banques nationales, moyenne de l’EU-27
15,6 %
16,3 %
16,0 %
17,7 %
(*) Jusqu’en 2007, seule l’instance «suprême» de décision des banques centrales était considérée. La répartition
des responsabilités entre les diff érentes instances décisionnelles étant diff érente dans chaque banque centrale,
ces données manquaient de cohérence. Les données de 2008 portent sur tous les organes de décision
offi
ciellement établis dans les statuts des banques: ceux qui ont autorité pour prendre des décisions sans en
référer à une instance supérieure, qui déterminent la politique nationale ou qui l’infl uencent, qui déterminent
la politique, la stratégie ou le cadre dans lequel la banque évolue (statut) ou qui contrôlent le fonctionnement
global de l’organisation (administration/gestion au jour le jour). Les personnes qui siègent dans plusieurs de
ces organes ne sont comptabilisées qu’une seule fois.
1.1. Aucune banque centrale de l’UE n’est encore dirigée par une femme,
mais le nombre de femmes aux postes à responsabilité progresse
Le rôle de la sphère fi nancière dans le déclenchement de la crise économique a attiré
l’attention de l’opinion publique sur les grands décideurs du secteur. Depuis le début de la
crise, les banques centrales de tous les pays œuvrent ardemment pour protéger l’épargne
des citoyens, adapter la politique monétaire et orchestrer l’off re de fi nancements pour
éviter que la crise ne se prolonge. On pourrait reprocher aux régulateurs ou aux gardiens
du système fi nancier d’avoir involontairement joué un rôle dans la crise, dans la mesure
où ils n’ont pas réussi à infl échir la prise de risque excessive qui a mené un certain nombre
de grandes institutions fi nancières au bord du gouff re. Ce que l’opinion ne manquera pas
de remarquer dans sa recherche des responsables, c’est qu’il n’y a pratiquement que des
hommes au sommet de la hiérarchie des banques centrales et que les femmes n’ont guère
voix au chapitre à ce niveau.
En 2009, les banques centrales européennes avaient toutes un homme pour gouverneur
et, parmi les membres des instances suprêmes de décision, plus de 4 sur 5 étaient de sexe
masculin. En Allemagne, en Autriche, à Chypre, au Luxembourg et en Slovénie, aucune
femme ne siège dans une des principales instances de décision de la banque centrale. Ce
n’est qu’en Hongrie (33 %), en Suède (41 %) et en Serbie (38 %) que les femmes représentent
au moins un membre sur trois dans ces instances (voir le graphique 1). Il en va de même
dans les trois grandes institutions fi nancières de l’UE (la Banque centrale européenne, la
Banque européenne d’investissement et le Fonds européen d’investissement): toutes trois
sont dirigées par un homme et l’on compte 89 hommes pour 11 femmes parmi les membres
de leurs grandes instances de décision.
19

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Graphique 1 — Pourcentage d’hommes et de femmes dans les instances suprêmes
de décision des banques centrales (2009)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
DE CY LU AT SI IT PL EL MT UK BG CZ IE EE PT EU- SK ES LT LV BE RO NL DK FR FI HU SE HR MK TR RS IS NO
27
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
1.2. Pourquoi si peu de femmes au sommet de la hiérarchie dans le secteur
de la fi nance?
Selon une étude menée récemment au Royaume-Uni sur le secteur de la fi nance (8) à la
demande de l’Equality and Human Rights Commission, les femmes sont sous-représentées
et désavantagées par rapport aux hommes et ce secteur se caractérise par une ségrégation
des métiers en fonction du sexe plus forte que dans l’ensemble de l’économie. Les femmes
sont majoritaires dans le personnel administratif et de secrétariat, mais sont nettement
minoritaires dans l’encadrement et au sommet de la hiérarchie.
Du fait des longues journées de travail imposées en grande partie par la pression de
l’ensemble de la profession, ceux qui, hommes ou femmes, souhaitent concilier leur vie
professionnelle et leur vie familiale peuvent avoir des diffi
cultés à travailler dans le secteur
de la fi nance, même si les employeurs prétendent prévoir des conditions de travail plus
souples pour les parents. Il ressort d’une série d’entretiens avec des femmes occupant des
postes à responsabilité dans des grandes banques d’investissement de la City (Londres) (9)
que près de la moitié d’entre elles n’ont pas d’enfants et qu’un quart de celles qui ont des
enfants ont un conjoint qui assume la responsabilité principale du ménage. Ces proportions
donnent une idée des compromis à faire entre les responsabilités professionnelles et
familiales pour atteindre le sommet de la hiérarchie dans ce secteur.
Les grandes institutions fi nancières tendent à recruter à peu près autant de diplômés de sexe
masculin que de diplômés de sexe féminin, mais le nombre de femmes qui atteignent le
sommet de la hiérarchie est limité. Selon certains, il n’est pas à exclure qu’en milieu de carrière
les femmes soient plus susceptibles de réfl échir à l’équilibre entre leur vie professionnelle
(8)
Employment and earnings in the fi nance sector: A gender analysis, Hilary Metcalf et Heather Rolfe, National
Institute of Economic and Social Research, étude réalisée et publiée à la demande de l’Equality and Human
Rights Commission, Royaume-Uni, 2009 (http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_fi les/download__
fi nance_gender_analyis_research.pdf).
(9) Sealy,
R.,
Role models and career aspirations for senior females in investment banks, étude non publiée,
Cranfi eld, Royaume-Uni, 2008.
20

Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité
et leur vie familiale et d’en conclure que les inconvénients de l’ambition et du désir de
promotion (de longues journées de travail dans un environnement où la concurrence
est rude) ne sont pas à la hauteur des enjeux et des revenus (10). Cela contribuerait dans
une certaine mesure à perpétuer ce déséquilibre au sommet de la hiérarchie. Comme les
femmes qui exercent des fonctions de haut niveau sont rares dans ce secteur, les femmes
talentueuses de demain n’auront guère de modèles desquels s’inspirer. De nombreuses
entreprises prennent les problèmes d’égalité hommes/femmes au sérieux et font des eff orts
pour off rir des conditions de travail plus souples, mais il est possible que cela ne suffi
se pas.
Tant qu’il n’y aura pas de changement de culture, le déséquilibre entre les sexes persistera
inévitablement au sommet de la hiérarchie.
1.3. L’après-crise, la porte ouverte au changement
Après la crise fi nancière, des observateurs et même des ministres ont avancé l’idée que
l’eff ondrement catastrophique de certaines des plus grandes institutions aurait pu être évité si
un plus grand nombre de femmes avaient siégé aux conseils d’administration, car cela aurait
permis de modérer la culture de la prise de risque (11). Ce point de vue ajoute foi à un certain
nombre d’études sur la façon dont le genre infl uence la prise de risque, qui s’accordent à
reconnaître dans l’ensemble une plus grande frilosité des femmes à l’égard du risque (12).
Sur les places boursières, certains éléments confi rment ce phénomène. Une étude (13) portant
sur les sociétés du CAC 40 français (14) donne à penser que les sociétés où les femmes sont
plus nombreuses aux postes à responsabilité sont aussi celles qui ont été les moins durement
touchées par la crise (quant à leur cotation boursière), même si un échantillon aussi restreint
ne permet pas de tirer de conclusion sur l’existence d’une relation de cause à eff et. Dans le
secteur bancaire, la même étude cite l’exemple de la BNP-Paribas, dont près de 39 % des
cadres sont de sexe féminin et qui a vu sa valeur boursière diminuer de 20 % sur la période de
référence, qu’elle compare au Crédit Agricole, dont 16 % seulement des cadres sont de sexe
féminin et qui a accusé une chute de 50 % de sa valeur boursière sur la même période.
Il est extrêmement diffi
cile d’établir une relation de cause à eff et entre la performance des
entreprises et l’égalité hommes/femmes au sein de leur personnel, car un très grand nombre
de facteurs externes interviennent. Toutefois, plusieurs études ont conclu à l’existence
d’une corrélation tangible entre le pourcentage de femmes au sommet de la hiérarchie et la
performance des entreprises. Ainsi, selon une grande enquête fi nlandaise réalisée auprès de
près de 13 000 sociétés à responsabilité limitée employant plus de 10 personnes, les entreprises
dirigées par une femme affi
chent une rentabilité supérieure de 10 % environ à celle des entreprises
comparables dirigées par un homme (15). Un eff et comparable a été observé dans des entreprises
où la représentation hommes/femmes est équilibrée au sein du conseil d’administration, par
rapport à celles dont le conseil d’administration est exclusivement masculin.
(10)
«Women can’t bank on the City», Sunday Times, 3 mai 2009 (http://business.timesonline.co.uk/tol/business/
career_and_jobs/recruiter_forum/article6209923.ece).
(11)
Sullivan, K., et Jordan, M., «In Banking Crisis, Guys get the Blame», Washington Post, Foreign Service, 2009
(http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/02/10/AR2009021002398.html).
(12)
Sibert, A., «Why did the bankers behave so badly?», VOX, 2009 (http://www.voxeu.org/index.
php?q=node/3572).
(13)
Global fi nancial crisis: are women the antidote?, Articles de presse à propos de recherches, Michel Ferrary
(http://www.ceram.edu/index.php/Latest-News/Latest/Financail-Crisis-Are-Women-the-Antidote-CERAM-
Research.html).
(14)
Le CAC 40 est un indice boursier basé sur 40 sociétés parmi les 100 premières cotées en fonction de leur
capitalisation boursière.
(15)
«Female leadership and fi rm profi tability», Annu Kotiranta, Anne Kovalainen et Petri Rouvinen, EVA Analysis,
Finnish Business and Policy Forum, EVA, 2007 (http://www.eva.fi /fi les/2133_Analyysi_no_003_eng_
FemaleLeadership.pdf).
21

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Dans le secteur de la fi nance, la récente crise a eu un impact positif: faire émerger un
consensus général sur la nécessité de sortir de cette prédominance masculine pour permettre
au secteur de se comporter de manière plus responsable à l’avenir (16). Cet argument a
été exprimé avec force en particulier en Islande, où l’eff ondrement de plusieurs grandes
banques a pratiquement mis l’économie à l’arrêt. Que le gouvernement ait désigné des
femmes à la tête des deux banques New Glitnir et New Landsbanki sauvées par l’État n’est
pas passé inaperçu. Au Royaume-Uni, une enquête parlementaire sur la crise fi nancière et
les problèmes de gouvernance a donné lieu à une autre étude, Women in the City (17), dont
le but est d’enquêter sur le manque de femmes aux postes à responsabilité, les inégalités
salariales, l’assouplissement des horaires de travail et la prédominance d’une culture sexiste.
Il ne fait aucun doute que la crise a éveillé les consciences aux inégalités qui existent entre
les hommes et les femmes dans le secteur de la fi nance et a créé une occasion unique de
changer les choses. Toute la question est de savoir si le secteur relèvera le défi et provoquera
la révolution culturelle qui est si nécessaire.
2. La mixité au sein des conseils d’administration
2.1. Les femmes dans les plus grandes entreprises cotées en Bourse:
des progrès trop lents
Les plus grandes sociétés cotées sur les places boursières européennes jouent un rôle majeur
sur les marchés internationaux et ont un impact important sur les économies nationales
dans lesquelles elles évoluent. Pendant la récession, les décisions que ces entreprises ont
prises ont eu des répercussions non seulement sur leurs activités et leur personnel, mais
également sur l’ensemble de l’économie. Ces décisions ont partout été prises par une majorité
d’hommes, à quelques exceptions près, car les femmes restent sous-représentées dans ces
conseils d’administration. Selon les chiff res de 2009, les femmes représentent à peine 3 %
des présidents des plus grandes entreprises des États membres de l’UE, et moins de 11 %
des membres de leur conseil d’administration. Des progrès ont certes été accomplis — la
proportion de femmes parmi les membres des conseils d’administration représentait moins
de 8 % en 2003 —, mais force est de constater qu’il reste beaucoup de chemin à parcourir.
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes parmi les présidents des instances de décision
des plus grandes sociétés cotées sur la place boursière nationale
2003 (*)
2007
2008
2009
Moyenne de l’EU-15
1,0 %
1,0 %
1,1 %
1,6 %
Moyenne de l’EU-27
2,2 %
2,9 %
2,9 %
3,0 %
Pourcentage de femmes parmi les membres des instances de décision
des plus grandes sociétés cotées sur la place boursière nationale
2003 (*)
2007
2008
2009
Moyenne de l’EU-15
7,0 %
8,9 %
9,4 %
10,9 %
Moyenne de l’EU-27
7,8 %
10,3 %
10,8 %
10,9 %
(*) Les moyennes de 2003 de l’EU-27 sont calculées compte tenu des chiff res de 2004 de certains pays (CZ, LT, MT et PL).
(16)
Voir la note 11.
(17)
Women in the city, Treasury Committee inquiry (http://www.parliament.uk/parliamentary_committees/
treasury_committee/tcwomeninthecity.cfm).
22

Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité
Il ressort des chiff res de 2009 qu’en Europe, la Norvège est le seul pays où le conseil
d’administration des grandes entreprises approche de l’équilibre entre hommes et
femmes — près de 42 % de femmes et de 58 % d’hommes —, conséquence directe de
l’entrée en vigueur, il y a trois ans, de la loi sur les quotas. Dans l’UE, la Suède et la Finlande
sont les deux seuls pays dans lesquels les conseils d’administration comptent plus de
20 % de femmes (26,8 % et 23,6 %, respectivement). Au sein des conseils d’administration
de l’ensemble des grandes sociétés cotées sur le marché national à Chypre, en Italie, au
Luxembourg, à Malte et au Portugal, moins d’un membre sur 20 est une femme.
S’il est vrai que le monde des aff aires est de plus en plus conscient que l’égalité hommes/
femmes à tous les niveaux peut être bénéfi que en termes de performances, force est de
constater que le rythme auquel le changement s’instaure dans les conseils d’administration
reste terriblement lent. Selon les derniers chiff res de la base de données de la Commission
sur les femmes et les hommes dans la prise de décision, on ne compte que 18 femmes à la
présidence des grandes sociétés dans l’UE, contre 577 hommes. Et dans 14 pays de l’UE (18),
pas la moindre grande société reprise dans l’indice boursier de premier ordre n’est présidée
par une femme. Même en Norvège, où les conseils d’administration affi
chent désormais
un bon degré d’égalité, seules 2 des 18 sociétés nationales enregistrées à l’indice OBX sont
présidées par une femme (19).
Graphique 2 — Équilibre hommes/femmes au sein des conseils d’administration
des plus grandes sociétés cotées en Bourse (2009)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
LU CY PT IT MT EL EE AT BE IE TR PL ES SI FR EU- RO UK DE CZ HU RS HR NL LT IS MK LV BG DK SK FI SE NO
27
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
(18)
Ces 14 pays sont l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, Chypre, le Danemark, la France, la Grèce, la Hongrie, le
Luxembourg, les Pays-Bas, le Portugal, la Roumanie, le Royaume-Uni et la Suède. Les chiff res portent sur les
présidents des sociétés de droit national qui constituent l’indice des valeurs de premier ordre de la bourse
nationale (50 sociétés au maximum). Ainsi, au Royaume-Uni, trois sociétés du FTSE-100 sont présidées par
une femme, mais aucune des trois ne fi gure parmi les 50 premières en termes de volume.
(19)
L’indice OBX est l’indice boursier constitué des 25 sociétés les plus importantes en termes de capitalisation
sur le marché principal de la Bourse d’Oslo, en Norvège.
23

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
2.2. La taille des entreprises est-elle un facteur?
Les femmes sont nettement sous-représentées au sommet de la hiérarchie des grandes
entreprises prestigieuses. Mais ces entreprises sont-elles représentatives de l’ensemble
de l’économie, dans laquelle les petites et moyennes entreprises (PME), ainsi que les
sociétés plus importantes mais hors indice boursier de premier ordre, sont souvent de
gros pourvoyeurs d’emploi? Malheureusement, les données sur la composition des conseils
d’administration désagrégées par taille d’entreprise ne sont pas disponibles telles quelles.
Toutefois, des données de 2005 sur les Pays-Bas (résumées dans le tableau 1) donnent à
penser que le pourcentage de femmes parmi les membres des conseils d’administration tend
à être légèrement inférieur dans les entreprises plus petites — 5,6 % dans les entreprises du
top-25, contre 3,8 % dans celles du top-5000. Il est intéressant de constater que c’est dans
les conseils de direction (fonctions exécutives) des plus grandes sociétés (top-25) que les
femmes sont les moins nombreuses alors que leur proportion est plus ou moins constante
ailleurs — même si elle n’est que de 3 % — et que c’est au sein des comités de surveillance
que l’équilibre hommes/femmes se détériore en dehors des entreprises du top-100, qui
sont en première ligne du scrutin de l’opinion. S’il s’avère que cette tendance se retrouve
dans d’autres pays, elle est inquiétante, car elle signifi e que le nombre de femmes qui
acquièrent de l’expérience à la tête de petites entreprises est peut-être moins important
que prévu, ce qui ne manquera pas de poser problème pour combler les manques dans
les entreprises plus grandes et plus en vue.
Tableau 1 — Représentation des femmes au conseil d’administration des entreprises,
par taille d’entreprise, aux Pays-Bas (2009)
Entreprises
Pourcentage de femmes parmi les membres
Direction
Comité de surveillance
Total
Top-25
1,8
8,7
5,6
Top-100
3,1
8,5
6,0
Top-500
3,0
5,5
4,3
Top-5000
3,0
4,9
3,8
Source: Dossier d’information du symposium «Balancing the boardroom», novembre 2007, La Haye.
2.3. Besoin de davantage de femmes à la tête des entreprises — Les hommes
sont deux fois plus susceptibles de créer leur propre société
Dans l’Union européenne, la population active occupée compte 55 % d’hommes et 45 % de
femmes. Cette répartition ne se retrouve pas parmi les quelque 23 millions de travailleurs
indépendants, où l’on compte deux hommes pour une femme (67 % d’hommes, contre
33 % de femmes) (20). Cette tendance est assez uniforme dans les pays, y compris dans des
pays hors de l’UE. Les femmes ne représentent plus de 40 % des travailleurs indépendants
qu’en Autriche, en Croatie, au Luxembourg et au Portugal. À l’autre extrême, plus de 80 %
des travailleurs indépendants sont de sexe masculin en Irlande, en Macédoine, à Malte et
en Turquie (voir le graphique 3).
(20)
Enquête sur les forces de travail, données de 2008, Eurostat.
24

Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité
Graphique 3 — Pourcentage de travailleurs indépendants selon le sexe (2008)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
TR MK IE MT SK NO IS CZ SI UK DK RO SE CY IT EL ES EU- BE FR HU FI PL BG EE LT DE NL LV AT HR PT LU
27
Source: Enquête sur les forces de travail (en anglais), Eurostat.
Il ressort de diff érentes études et enquêtes (21) que les femmes ont davantage tendance à ne
décider de s’investir dans une activité indépendante que si elles estiment avoir la possibilité
de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, et notamment de bénéfi cier de
protection en cas de maternité.
Au sein de l’UE, la directive 86/613/CEE (22) vise à instaurer l’application du principe de
l’égalité de traitement entre hommes et femmes exerçant une activité indépendante. Tout
le monde s’accorde toutefois à reconnaître que cette directive n’a guère eu d’impact dans la
pratique. La Commission a adopté en 2008 une proposition amendant la directive 86/613/CEE
qui vise en particulier à accorder aux femmes indépendantes et aux conjointes aidantes la
possibilité de bénéfi cier d’un congé de maternité de la même durée que celui prévu pour
les salariées dans la directive 92/85/CE (14 semaines). Cette proposition prévoit également
que les États membres restent libres de maintenir ou d’adopter des mesures spécifi ques
de prévention ou de compensation des inégalités entre hommes et femmes dans l’accès
à l’activité indépendante et à la création d’entreprises.
Une fois adoptée, cette nouvelle directive contribuera à atteindre les objectifs d’ac-
croissement de la proportion de femmes parmi les professionnels indépendants et les
créateurs d’entreprises.
La Commission européenne a pris un large éventail d’initiatives pour aider les femmes
chefs d’entreprise, et œuvre activement avec les États membres à trouver les moyens
de surmonter les diffi
cultés qui tendent à dissuader les femmes d’exercer une activité
(21)
Voir le point 3.1 du rapport d’analyse d’impact, en annexe de la proposition de directive du Parlement
européen et du Conseil concernant l’application du principe de l’égalité de traitement entre hommes et
femmes exerçant une activité indépendante et abrogeant la directive 86/613/CEE, document SEC(2008) 2529
(http://www.europarl.europa.eu/œil/fi le.jsp?id=5697052&noticeType=null&language=fr).
(22)
Directive 86/613/CEE du Conseil du 11 décembre 1986 sur l’application du principe de l’égalité de traitement
entre hommes et femmes exerçant une activité indépendante, y compris une activité agricole, ainsi que la
protection sur la maternité, JO L 359 du 19.12.1986, p. 56 (http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?
uri=CELEX:31986L0613:FR:HTML).
25

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
indépendante. Il ressort d’une étude (23) réalisée en 2008 à la demande de la direction
générale des entreprises et de l’industrie que les candidates à la création d’entreprises sont
confrontées à des obstacles de trois ordres:
• des obstacles contextuels: choix du cursus d’études, convictions et stéréotypes
traditionnels à propos des femmes, de la science et de l’innovation;
• des obstacles économiques: le secteur de l’innovation nécessite des investissements
lourds et les femmes ne sont pas nécessairement aussi crédibles que les hommes sur
le plan fi nancier;
• des obstacles personnels: le manque d’accès aux réseaux techniques, scientifi ques et
commerciaux en général et le manque de formation commerciale, de modèles à suivre
et d’esprit d’entreprise.
Le Small Business Act pour l’Europe adopté en juin 2008 (24) reconnaît l’importance des PME
dans l’économie et fournit un cadre d’action pour promouvoir l’esprit d’entreprise chez
les femmes. L’une des mesures proposées dans ce texte concerne la création d’un réseau
européen de femmes entrepreneurs ambassadrices pour servir de modèles aux femmes
de tout âge et les encourager à créer leur propre entreprise. Ce réseau a été lancé sous la
présidence suédoise de l’UE en octobre 2009 (25). Parmi les autres mesures prévues dans le
Small Business Act, citons le lancement d’un programme de tutorat pour les femmes en 2010,
ainsi que la promotion de l’esprit d’entreprise chez les femmes diplômées. Par ailleurs, ce texte
invite les États membres à proposer un tutorat et une assistance aux femmes entrepreneurs
et à échanger de bonnes pratiques. Allié au règlement général d’exemption par catégorie (26),
ce texte permet aussi aux États membres d’accorder des aides publiques pouvant aller jusqu’à
un million d’euros pour soutenir les petites entreprises créées par des femmes.
3. Science, recherche et développement: il est temps de remédier
à la perte en ligne
La stratégie de Lisbonne — le plan d’action de l’UE en faveur du renouveau économique,
social et environnemental entre 2000 et 2010 — visait à faire de l’Europe une «économie
compétitive, dynamique et fondée sur la connaissance» (27). Pour atteindre cet objectif,
l’Europe doit rester en première ligne de la recherche et du développement et de
l’innovation scientifi que et technique, une condition indispensable reconnue lors du
sommet de Barcelone, en 2002, qui a préconisé l’accroissement des investissements dans
la recherche, de 1,9 % à 3 % du PIB, avant 2010.
Un groupe de haut niveau sur le thème des «Ressources humaines dans les sciences et la
technologie en Europe», réuni en 2003 pour passer en revue les mesures à prendre pour
atteindre cet objectif, a fait état de chiff res alarmants concernant la pénurie de ressources
humaines en sciences, en ingénierie et en technologie en Europe et a estimé qu’il faudrait
500 000 chercheurs supplémentaires. Ses membres ont épinglé l’importante sous-
représentation féminine dans de nombreux domaines de la recherche scientifi que et en sont
(23)
Evaluation on policy: Promotion of women innovators and entrepreneurship, Commission européenne,
DG Entreprises et industrie, 2008 (http://ec.europa.eu/enterprise/newsroom/cf/document.
cfm?action=display&doc_id=3815&userservice_id=1&request.id=0).
(24) http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/small-business-act/index_fr.htm.
(25) http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/promoting-entrepreneurship/women/index_en.htm.
(26) http://ec.europa.eu/competition/state_aid/reform/gber_fi nal_fr.pdf.
(27)
Conseil européen de Lisbonne, 23 et 24 mars 2000, conclusions de la présidence.
26

Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité
arrivés à la conclusion — comme d’autres avant eux — que les femmes restaient la ressource
la plus évidente pour recruter ces chercheurs supplémentaires. Les recommandations
fi nales du groupe ne manquent pas d’insister sur la nécessité d’agir.
«Que la proportion de femmes qui travaillent dans le domaine des sciences, de l’ingénierie et de la
technologie soit si faible est inacceptable. Des eff orts considérables ont été réalisés pour analyser
ce problème et un intérêt de pure forme y a été accordé dans de nombreuses déclarations
politiques, certes, mais nous avons le sentiment que le moment est venu d’agir. L’Europe ne
pourra tout simplement pas atteindre le niveau de ressources en sciences, en ingénierie et en
technologie nécessaire à son développement sans trouver les moyens d’éliminer les inégalités
anachroniques entre hommes et femmes dans les matières scientifi ques.»
Source: Conclusions et recommandations du groupe de haut niveau sur le thème des «Ressources humaines
dans les sciences et la technologie en Europe», désigné par la Commission en 2003.
À travers son initiative «Les femmes et la science», la Commission européenne travaille
depuis 1999 avec les États membres pour remédier à la sous-représentation des femmes
dans la recherche, en particulier aux postes à responsabilité. En 2005, l’UE s’est fi xé l’objectif
d’atteindre 25 % de femmes dans des postes à responsabilité dans le secteur public de la
recherche (28) et la Commission a réaffi
rmé l’année suivante la nécessité de prendre des
mesures pour y parvenir dans la «Feuille de route pour l’égalité entre les femmes et les
hommes» (29). Le rapport de 2008 du groupe d’experts WIRDEM (Women in research decision
making) (30) épingle la pénurie de femmes aux postes à responsabilité dans le monde de la
recherche commerciale ou académique: «Seuls 15 % des professeurs d’université titulaires
sont des femmes, et les femmes sont sous-représentées dans les conseils scientifi ques
décisionnels dans pratiquement tous les pays européens» (31).
3.1. Les femmes et la science: le point sur la situation
Selon les dernières données de She Figures, une base de données à l’échelle de l’Europe
sur la situation des femmes dans les sciences, depuis l’enseignement tertiaire jusqu’au
marché du travail, dans l’UE, la communauté des chercheurs scientifi ques est constituée de
70 % d’hommes et de 30 % de femmes (32). C’est une amélioration marginale par rapport
à la situation de 2003 (29 % de femmes parmi les chercheurs) (33), mais les données ne
sont toutefois pas parfaitement comparables du fait du changement des pays considérés.
Le rapport préliminaire She Figures souligne que si la proportion de femmes parmi les
chercheurs a augmenté à un rythme plus soutenu entre 2003 et 2006, étant donné la
forte sous-représentation initiale des femmes, il pourrait falloir beaucoup de temps pour
progresser de manière tangible sur la voie de l’égalité.
Le problème ne réside pas dans le manque de talents féminins, mais tient plutôt au
phénomène de «perte en ligne», à savoir au nombre disproportionné de femmes qui
abandonnent leur carrière scientifi que, à tous les échelons. Les femmes représentent
45 % de l’eff ectif diplômé des programmes de recherche de haut niveau [niveau 6 de la
classifi cation internationale type de l’éducation (CITE)] selon les chiff res de 2006, mais les
(28)
Conclusions du Conseil, 18 avril 2005.
(29)
Une feuille de route pour l’égalité entre les femmes et les hommes — 2006-2010, Commission européenne, 2006
(http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=fr&pubId=12&furtherPubs=yes).
(30)
Mapping the maze: Getting more women to the top in research, Commission européenne, 2008.
(31)
Le rapport du groupe d’experts WIRDEM se base sur les statistiques de 2006 (She Figures 2006). Des données
plus récentes (She Figures 2009) montrent une amélioration: 19 % des professeurs titulaires sont de sexe
féminin selon les chiff res de 2007.
(32)
She Figures 2009 — Statistics and Indicators on Gender Equality in Science, Commission européenne, 2009.
(33)
She Figures 2006 — Women and Science — Statistics and Indicators, Commission européenne, 2006.
27

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
écarts entre les sexes se creusent tout au long de la carrière académique, à tel point que,
toujours selon les chiff res de 2006, 82 % des chercheurs exerçant les plus hautes fonctions
sont des hommes, contre 18 % de femmes seulement (34).
Ces écarts grandissants sont particulièrement prononcés en sciences, en ingénierie et en
technologie, où les femmes ne représentent que 11 % des professeurs titulaires (voir le
graphique 4) alors qu’elles constituent 36 % des ressources les plus qualifi ées dans les-
quelles le secteur recrute (titulaires de doctorat).
Graphique 4 — Pourcentage d’hommes et de femmes aux diff érents stades d’une carrière
en rapport avec la science et la technologie (2006)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
Étudiants
Diplômés
Étudiants
Diplômés
Grade C
Grade B
Grade A
CITE 5A
CITE 5A
CITE 6
CITE 6
Niveau 5A de la CITE Enseignement tertiaire, ouvrant l’accès à l’emploi dans la recherche
Niveau 6 de la CITE Enseignement tertiaire sanctionné par un titre à l’issue d’un programme

de recherche de haut niveau (doctorat)
Grade C
Catégorie des chercheurs en post-doctorat
Grade B
Catégorie des chercheurs expérimentés
Grade A
Catégorie des chercheurs de haut niveau
Source: She Figures 2009.
3.2. Aborder l’inégale représentation des sexes dans la recherche et la science
Le déséquilibre entre hommes et femmes dans les sciences et dans la recherche est un
obstacle important à l’accomplissement des objectifs européens, à savoir améliorer la
compétitivité et optimiser le potentiel d’innovation de l’Europe. Il est clair qu’il faut agir.
Parmi les initiatives prises par les États membres, citons à titre d’exemple la création de
ministères en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes, dont la mission est
d’intégrer cette dimension dans tous les domaines de l’action publique, la mise en place
d’une unité «Les femmes et la science» et de réseaux de femmes scientifi ques, la promotion
de modèles, d’exemples à suivre pour les femmes scientifi ques, la mise en œuvre de
programmes en faveur de l’égalité entre hommes et femmes dans les universités et l’octroi
d’un fi nancement spécifi que en faveur des femmes scientifi ques.
(34)
Voir la note 32.
28

Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité
La Commission a publié en 2008 une étude qui a tenté d’établir une corrélation entre
ces mesures et le degré de représentation des femmes (35). Il en ressort que les résultats
sont mitigés. Ainsi, les pays qui se sont dotés d’une unité «Les femmes et la science» sont
plus susceptibles d’affi
cher de fortes proportions de femmes dans leur corps professoral.
Toutefois, il ne faut pas en conclure que ces unités ont contribué à assurer la promotion
de ces femmes: il est possible également que la plus grande infl uence dont jouissent ces
femmes qui exercent de hautes fonctions ait un impact sur l’action publique et entraîne
la création de telles unités. Par ailleurs, cette étude constate que les mesures en faveur
des femmes sont le plus souvent prises dans des pays peu tournés vers l’innovation, où
les activités de recherche sont peu développées dans le secteur privé et où de fortes
proportions de femmes occupent des emplois mal rémunérés dans la recherche fi nancée
par le secteur public ou menée dans l’enseignement supérieur. Toutefois, c’est dans le
secteur privé, où les salaires sont plus élevés, que la sous-représentation des femmes dans
les domaines scientifi ques est la plus forte. Il est dès lors à craindre que les disparités entre
les sexes s’aggravent dans les domaines scientifi ques à mesure que les pays moins novateurs
se développent et que le secteur privé prend de l’importance. C’est pourquoi cette étude
recommande de prendre des mesures pour éviter le phénomène.
La reconnaissance des recherches en sciences — Les lauréats du prix Nobel
Les prix Nobel sont les récompenses les plus prestigieuses qui soient décernées pour
récompenser des découvertes scientifiques. En octobre 2009, 3 des 9 prix Nobel de
physique, de chimie et de physiologie ou de médecine ont été décernés à des femmes.
2 des 4 prix Nobel de littérature, de la paix et d’économie ont également été décernés à
des femmes, soit 5 femmes lauréates sur 13 — un record digne d’être célébré. Ce résultat
est eff ectivement assez remarquable: sur les 535 personnalités qui ont reçu un prix Nobel
dans une discipline scientifi que, 16 seulement sont des femmes (3 %). Dans les disciplines
autres que scientifi ques, on compte 25 femmes parmi les 267 lauréats (9 %).
Graphique 5 — Lauréats du prix Nobel depuis 1901, selon le sexe
Chimie
Femmes
Physique
Hommes
Physiologie
ou médecine
Toutes disciplines
scientifiques
confondues
Paix
Littérature
Économie
Toutes disciplines
non scientifiques
confondues
Total
0 %
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
80 %
90 %
100 %
Source: http://nobelprize.org/index.html.
(35)
Benchmarking policy measures for gender equality in science, Commission européenne, DG Recherche, 2008.
29

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
3.3. Le secteur des TIC doit attirer plus de femmes
Le secteur des technologies de l’information et de la communication (TIC) contribue à
hauteur de 5,3 % au PIB de l’UE, de 4 % à son emploi et de 20 % à la croissance de la
productivité du travail dans l’ensemble de son économie (36). De plus, les TIC constituent
un secteur parmi les plus novateurs, à forte intensité de recherche: il représente 25 % de la
recherche du secteur privé dans l’UE. Toutefois, la poursuite de la croissance risque d’être
entravée dans ce secteur par une pénurie paralysante de compétences. Selon certaines
estimations, il manquera, en 2010, 300 000 travailleurs qualifi és. Dans un secteur réputé pour
être la chasse gardée des hommes, encourager activement plus de femmes à y entrer et à
y rester pourrait être le meilleur moyen de combler les besoins de compétence à venir.
Le phénomène de «perte en ligne» pose un grave problème dans le secteur des TIC, car les
femmes l’abandonnent de façon précoce. Avant l’entrée dans l’enseignement supérieur, il
n’y a guère, voire pas, de disparités entre les sexes dans l’eff ectif des matières scientifi ques,
technologiques et informatiques. Dans l’enseignement supérieur en revanche, les individus
de sexe masculin sont nettement plus nombreux dans ces fi lières, ce qui limite d’emblée
l’off re de femmes qualifi ées en ces matières (37). La culture du secteur, que l’on doit en
grande partie aux préjugés sur les métiers en rapport avec l’informatique, semble jouer un
rôle important: le secteur manque de modèles féminins, applique des procédures conçues
pour des hommes et se caractérise par de longues journées de travail et des horaires décalés,
le soir et le week-end.
Consciente de ce problème, la Commission européenne a publié un guide de bonnes
pratiques qui illustre les diff érentes mesures prises pour remédier à la «perte en ligne» et
tordre le cou aux idées reçues à tous les stades de la carrière (38). Le Code of Best Practices
for Women and ICT a été lancé à l’occasion de la Journée internationale de la femme, le
8 mars 2009. Six mois plus tard, il avait déjà été signé par 28 organisations, dont de grandes
entreprises, des PME, des bureaux d’études, des organisations non gouvernementales
(ONG), des comités de recherche et même une instance de régulation du secteur des
télécoms (39).
Dans toute l’Europe, de nombreux groupes de travail s’emploient à promouvoir l’entrée
des femmes dans le secteur des TIC mais, en général, les initiatives qu’ils coordonnent sont
entreprises isolément et n’ont dès lors pas les résultats et l’impact que pourraient produire
des actions concertées. Autre initiative importante, la direction générale de la société de
l’information et des médias de la Commission européenne a annoncé en octobre 2009 (40)
le lancement de l’European Directory for Women in ICT (EUD) (41), en l’occurrence une
plate-forme interactive en ligne destinée à réunir tous ces groupes, pour constituer une
communauté et un forum de mise en réseau, d’échange de connaissances, d’informations
sur les emplois et sur la législation, sur les possibilités de tutorat, etc.
(36) http://ec.europa.eu/information_society/activities/itgirls/info/index_en.htm.
(37)
Women in ICT. Status and the way ahead, Commission européenne, DG Société de l’information et médias, 2008.
(38)
Code of Best Practices for Women and ICT, Commission européenne, DG Société de l’information et médias, 2006.
(39)
Compte rendu de l’atelier «More women, better jobs and boosting growth», 8 octobre 2009, Bruxelles.
(40)
Voir la note 39.
(41)
European Directory for Women in ICT.
30

Partie I — Économie: un bon équilibre entre hommes et femmes?
L’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité
4. Représenter les intérêts des entreprises et des employés
4.1. Les chambres de commerce et d’industrie
Les chambres de commerce et d’industrie constituent des sortes de réseaux — des
organisations locales d’entreprises — dont l’objectif est de défendre les intérêts des
entreprises. En général, les membres (entreprises locales) de chaque chambre élisent
parmi eux ceux qui siégeront au conseil d’administration ou de direction chargé de
défi nir sa stratégie. Ce conseil désigne alors un président, un président-directeur général
(PDG) ou un directeur exécutif et engage du personnel d’appui pour gérer les activités de
l’organisation.
Selon une étude (42) réalisée en 2004 par Eurochambres (l’Association des chambres de
commerce et d’industrie européennes), on trouve moins de 11 % de femmes à la tête
de chambres locales et régionales et 3 % seulement à la tête d’associations d’envergure
nationale. Cette étude constate par ailleurs que les femmes représentent une part
signifi cative du personnel des associations nationales, mais qu’elles sont sous-représentées
parmi les cadres. Une autre étude menée en 2007 sur le problème de la sous-représentation
des femmes dans les conseils des chambres a permis d’interroger 2 400 femmes sur leurs
attitudes, leurs perceptions et leur comportement personnel (43). Deux tiers environ des
personnes interrogées ont déclaré travailler jusqu’à cinq heures par mois pour leur chambre,
mais la plupart d’entre elles ont observé que l’impact sur leur vie privée et familiale et sur
le temps à consacrer à leur activité professionnelle était un frein à leur implication.
4.2. Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux sont les syndicats et le patronat (ou les organisations qui les
représentent) engagés dans le dialogue social. Syndicats et patronat sont représentés
à l’échelle européenne par des instances intersectorielles ainsi que par des instances
sectorielles qui défendent les intérêts de leurs membres dans un secteur d’activité
spécifi que.
Selon les chiff res de 2009, les femmes sont plus nombreuses dans les organisations syndicales
d’envergure européenne, où elles représentent plus d’un cinquième des membres des
instances de direction, que dans les organisations patronales, où les hommes occupent
encore pratiquement 9 postes sur 10. Les syndicats sont aussi plus nombreux à avoir une
femme à leur présidence (28 %) que les organisations patronales (3 % seulement).
(42)
Women in business and decision-making — The situation in chambers across Europe, Eurochambres, 2004.
(43)
Women on the board — Results from the survey, Institut autrichien de recherche sur les PME, 2007.
31

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes parmi les présidents
des organisations syndicales (exclusivement
2004
2007
2009
d’envergure européenne)
Moyenne des organisations syndicales européennes
16,7 %
18,8 %
27,8 %
Pourcentage de femmes parmi les membres de l’organe
suprême de décision des organisations syndicales
2004
2007
2009
(exclusivement d’envergure européenne)
Moyenne des organisations syndicales européennes
19,8 %
23,3 %
22,7 %
Pourcentage de femmes parmi les présidents
des organisations patronales (exclusivement
2004
2007
2009
d’envergure européenne)
Moyenne des organisations patronales européennes
5,7 %
1,9 %
3,4 %
Pourcentage de femmes parmi les membres de l’organe
suprême de décision des organisations patronales
2004
2007
2009
(exclusivement d’envergure européenne)
Moyenne des organisations patronales européennes
7,7 %
8,0 %
11,7 %
Remarque: Ces indicateurs de suivi se rapportaient initialement aux organisations patronales et syndicales
nationales, mais les chiff res de ce tableau concernent uniquement les instances d’envergure européenne
(intersectorielles et sectorielles).
Les partenaires sociaux prennent la question de l’égalité entre les sexes très au sérieux. En
2005, les quatre partenaires sociaux intersectoriels européens [BusinessEurope, l’Union
européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises (UEAPME), le Centre
européen des entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêt économique
général (CEEP) et la Confédération européenne des syndicats (CES)] ont adopté un cadre
d’actions sur l’égalité hommes/femmes (44) qui identifi e quatre priorités à l’intention des
organisations nationales: se pencher sur les rôles masculins et féminins, promouvoir
l’accession des femmes aux postes de décision, favoriser l’équilibre entre vie professionnelle
et vie privée et, enfi n, réduire l’écart de rémunération entre les sexes. Un rapport annuel fait
le point sur la mise en œuvre de ce cadre et constate les progrès accomplis dans chaque
pays et à l’échelle européenne. Un rapport fi nal d’évaluation a été publié en 2009 (45).
(44)
CES, Comité du dialogue social européen, «Cadre d’actions sur l’égalité hommes/femmes» (en anglais)
(http://ec.europa.eu/employment_social/dsw/public/actRetrieveText.do?id=10551).
(45)
«Cadre d’actions sur l’égalité hommes/femmes — Rapport fi nal d’évaluation 2009» (http://www.etuc.
org/a/6818).
32

Partie II
Améliorer la mixité
dans les postes
à responsabilité

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
La section précédente s’est intéressée aux disparités persistantes entre les hommes et
les femmes dans de nombreux secteurs de l’économie, en particulier dans les postes à
responsabilité. Les talents des femmes, qui représentent près de la moitié de la main-
d’œuvre, sont de toute évidence sous-exploités. Il faut changer les choses pour que l’Europe
atteigne son objectif et puisse devenir, à l’heure de la mondialisation, une économie
dynamique, compétitive et fondée sur la connaissance.
Les changements culturels et comportementaux indispensables à l’évolution vers l’égalité
entre hommes et femmes à tous les niveaux commencent à s’instaurer progressivement
dans le monde des aff aires. Toutefois, les disparités persistent au sommet de la hiérarchie,
et il se révèle diffi
cile de faire bouger les choses. Avec tant d’hommes en place, il n’est pas
facile pour les femmes de réussir à s’imposer. De surcroît, le manque de femmes aux postes
de décision n’est guère source d’inspiration pour la génération suivante de candidates aux
plus hautes fonctions. Il suffi
rait de réussir à accroître, de manière sensible, la proportion
de femmes aux postes à responsabilité — la barre des 30 % est souvent considérée comme
un seuil — pour lever les obstacles auxquels se heurtent actuellement les femmes, et un
équilibre naturel pourrait s’instaurer et devenir le nouveau statu quo.
Toute la question est de savoir comment promouvoir l’ascension des femmes afi n d’atteindre
ce seuil. On ne peut pas attendre d’hommes talentueux et ambitieux qu’ils se refrènent ou
s’écartent dans l’intérêt de l’égalité entre hommes et femmes. Ce sont plutôt les femmes qui
doivent être mieux armées pour rivaliser avec les hommes: avoir plus d’assurance et plus
d’ambition et être prêtes à aider d’autres femmes. Aider les femmes à s’aider elles-mêmes,
par exemple en renforçant leurs compétences d’encadrement et de mise en réseau, est
dès lors une étape majeure du processus.
Cette section revient succinctement sur les obstacles qui empêchent les femmes d’atteindre
les plus hautes fonctions et sur certaines des initiatives que des entreprises ont d’ores et déjà
prises pour promouvoir l’intégration des femmes en leur sein. Elle étudie ensuite de manière
plus approfondie certains des moyens spécifi ques utilisés pour exploiter le potentiel de
leadership des femmes — modèles, tutorat et réseaux — et montre que des systèmes
de quota peuvent être appliqués pour accélérer les progrès sur la voie de l’obtention de
la masse critique. Elle s’inspire des travaux et des points de vue du Réseau européen de
femmes occupant des postes à responsabilité dans la politique et l’économie (46), une
plate-forme qui a été créée par la Commission européenne pour promouvoir l’égalité entre
hommes et femmes et faire connaître les initiatives en la matière.
Le Réseau européen de femmes occupant des postes à responsabilité
dans la politique et l’économie
L’une des priorités de la feuille de route pour l’égalité entre les femmes et les hommes
(2006-2010) (47) est de promouvoir l’intégration des femmes dans le processus décisionnel.
La mise en place du Réseau européen de femmes occupant des postes à responsabilité dans
la politique et l’économie est l’une des expressions concrètes de cet engagement. Le réseau
se compose des représentants de quinze mouvements européens (ou internationaux)
existants qui luttent en faveur de la promotion des femmes. La liste complète de ses
membres fi gure en annexe.
(46) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=762&langId=fr.
(47) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=422&langId=fr.
34

Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité
La valeur ajoutée de ce réseau européen réside dans sa capacité à faciliter les partenariats
et les synergies entre les réseaux européens et toutes les parties prenantes. En tant que
réseau de réseaux, il constitue une plate-forme européenne de coopération, d’échange
d’informations et d’expériences, de débats, d’apprentissage mutuel et de partage de bonnes
pratiques. Ses membres donnent de la visibilité à l’action communautaire dans ce domaine,
font connaître les résultats de leurs échanges dans les cercles pertinents et font offi
ce de
relais dans les forums pertinents pour améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes
dans les processus décisionnels.
Durant sa première année d’existence, les débats ont principalement porté sur l’importance
de trois thématiques interdépendantes à propos de la promotion de l’intégration des
femmes dans les processus décisionnels: le tutorat, la mise en réseau et les modèles.
Les membres du réseau ont échangé des exemples de bonne pratique, en particulier en
provenance du secteur privé. Un résumé de certains des points évoqués dans chacune de
ces thématiques est proposé à la fi n des sections ci-dessous.
1. Quels sont les obstacles que les femmes rencontrent
dans leur ascension vers le sommet?
La législation visant à promouvoir l’égalité et à lutter contre la discrimination a permis
de lever bon nombre de barrières structurelles qui faisaient obstacle aux femmes dans
leur ascension vers le sommet de la hiérarchie, certes, mais il n’en reste pas moins
incontestable que les niveaux supérieurs de la hiérarchie restent la chasse gardée des
hommes. Les barrières qui persistent sont à imputer à une conjonction de perceptions et
de comportements stéréotypés, qui continuent de cloisonner les individus et leurs qualités
de leadership en fonction de leur sexe, et au déséquilibre existant, qui s’entretient lui-même
et limite l’existence de modèles et de tutrices pour les dirigeantes potentielles.
En 2002, une étude réalisée par Catalyst et le Conference Board Europe a permis
d’interroger 500 femmes occupant des postes à responsabilité dans le secteur privé en
Europe (48). Questionnées sur les obstacles auxquels se heurtent les femmes dans leur
ascension professionnelle, deux tiers d’entre elles ont déclaré que les stéréotypes et les
idées préconçues sur les rôles et les capacités des femmes étaient les obstacles les plus
importants qu’elles avaient eus à aff ronter. Dans ce classement des obstacles, suivent
de près le manque de modèles féminins et d’expérience d’encadrement pertinente, les
responsabilités familiales et, enfi n, le manque de possibilités de tutorat.
Sans consacrer un rapport complet au problème, il convient d’indiquer que les stéréotypes
basés sur le sexe pouvant infl uer sur les attitudes à l’égard des femmes qui occupent des
postes à responsabilité ou qui exercent des fonctions dirigeantes sont à répartir en deux
catégories. Les premiers stéréotypes, les plus fondamentaux, renvoient à la répartition
traditionnelle des tâches, qui divise les responsabilités familiales entre les hommes et les
femmes et qui laisse les femmes à la maison. Alors que 45 % de la main-d’œuvre européenne
est de sexe féminin (49), ce qui démontre que les femmes contribuent autant que les hommes
à la subsistance de leur famille, ce stéréotype sous-tend la conviction que les femmes doivent
assumer avant tout la responsabilité d’élever leurs enfants et met en doute leur capacité à
concilier cette responsabilité avec une carrière professionnelle, qui plus est de haut niveau.
(48)
Women in leadership: a european business imperative, Catalyst et le Conference Board Europe, 2002 (http://
www.catalyst.org/publication/92/women-in-leadership-a-european-business-imperative).
(49)
Eurostat, Enquête sur les forces de travail, 2008.
35

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Selon une étude (50) menée par Eurochambres dans 6 États membres de l’UE, 90 % des femmes
interrogées disent avoir le sentiment que les hommes sont en meilleure place pour progresser
dans leur carrière, car les femmes y renoncent à cause de leurs contraintes familiales et 80 %
d’entre elles considèrent qu’avoir des enfants ferait obstacle à leur carrière.
Le deuxième groupe de stéréotypes concerne, d’une part, les traits personnels attribués
à chaque sexe et, d’autre part, l’idée que l’on se fait des atouts nécessaires à la réussite
professionnelle et au leadership. Les idées préconçues sur les capacités professionnelles
des hommes et des femmes tendent à confi ner les femmes dans certaines professions
ou certains secteurs d’activité et à les exclure des postes de direction. Selon l’étude
d’Eurochambres, près de deux tiers des femmes interrogées ont entendu dire que les
femmes étaient moins crédibles que les hommes dans le monde des aff aires. Un peu
moins rapportent avoir entendu que les femmes éprouvaient des diffi
cultés à prendre des
décisions. L’association des compétences commerciales et des capacités de leadership des
hommes et des stéréotypes sur leurs aptitudes intrinsèques complique la tâche des femmes,
même si la récente crise du secteur fi nancier a soulevé de nombreuses questions sur ce
modèle et pourrait même être un élément déclencheur d’un changement de mentalité.
2. Que font les entreprises pour promouvoir la mixité?
La législation a déjà permis de réduire les obstacles auxquels les femmes se heurtent dans le
monde du travail. Les stéréotypes pourraient s’estomper, lentement mais sûrement, grâce à de
nouveaux développements — le fait de mettre hommes et femmes sur un pied d’égalité dans
les conditions d’octroi de congé parental pourrait faire reculer l’idée selon laquelle la prise en
charge des enfants en bas âge est une responsabilité exclusivement féminine. Toutefois, les
initiatives les plus importantes pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans le
monde des aff aires devront venir de l’intérieur — en l’occurrence des personnes qui prennent
actuellement les décisions au sein des entreprises, car ce sont les seules qui peuvent peser
directement sur la politique de leur entreprise en matière de recrutement et d’évolution de
carrière et sur la sélection de leurs homologues et successeurs.
Selon une étude (51) menée en 2007 sur les mesures prises par les entreprises pour améliorer
l’intégration des femmes, les diff érentes initiatives portent sur quatre phases diff érentes
(voir le tableau 2). La première phase consiste à faire le point sur la situation dans l’entreprise
en mettant en œuvre un suivi constant de tous les aspects liés aux ressources humaines
dans la perspective de l’égalité entre hommes et femmes, et notamment en défi nissant des
indicateurs permettant d’évaluer les progrès accomplis. La deuxième étape est de veiller
à ce que l’entreprise applique des politiques qui favorisent un bon équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée et qui permettent à tous les collaborateurs — hommes et
femmes — de participer activement à la vie de leur famille sans sacrifi er leurs perspectives de
carrière. La troisième étape concerne les initiatives qui visent à fournir le soutien nécessaire à
l’épanouissement professionnel des femmes, dont bon nombre sont aujourd’hui privées —
notamment le développement des réseaux, le coaching et le tutorat. Quant à la dernière
étape, elle porte sur des mesures spécifi ques (formation appropriée et expérience pratique)
qui aident les femmes à se préparer à exercer des fonctions de direction.
(50)
Dans le cadre de cette étude menée par Eurochambres, des femmes exerçant des fonctions de cadre (59 %)
et de chef d’entreprise (41 %) ont été interrogées dans 6 États membres (http://www.eurochambres.be/
Content/Default.asp?PageID=216).
(51)
Inspiring women: corporate best practice in Europe, The Lehman Brothers Centre for Women in Business,
London Business School, 2007 (http://www.london.edu/assets/documents/facultyandresearch/May_2007_
Corporate_Best_Practice_Report.pdf).
36

Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité
Cette étude parvient à la conclusion que la plupart des entreprises considérées prenaient des
mesures relevant des trois premières étapes, mais que peu de choses étaient faites au titre
de la quatrième étape, pourtant cruciale: préparer activement les femmes aux plus hautes
fonctions. Les entreprises dirigées par des femmes sont plus susceptibles de prendre des
initiatives pour préparer les femmes à exercer des fonctions de direction, mais le rapport de
l’étude précise qu’en général, si le seuil critique de 30 % de femmes parmi les membres de
la direction n’est pas atteint, la culture et les pratiques des entreprises ne sont pas propices
à la mise en œuvre de mesures favorisant l’évolution de la carrière de leurs collaboratrices
féminines. Les chefs d’entreprise doivent en prendre conscience et agir en conséquence.
Tableau 2 — Initiatives des entreprises pour promouvoir l’intégration des femmes
Objectifs
Initiatives
Évaluer l’égalité entre hommes Égalité entre hommes et femmes dans les comités de
et femmes et en diff user
recrutement
les résultats
Représentation aux diff érents niveaux de la hiérarchie
Évolution de carrière
Diff érentiels salariaux
Objectifs et responsabilisation
Intérêt suscité par des possibilités de conditions
de travail plus souples
Permettre aux collaborateurs
Réactivité professionnelle et familiale
de concilier leur vie
Possibilités de conditions de travail plus souples
professionnelle
Programmes de congé
et leur vie privée
Programmes de réinsertion
Créer des réseaux de soutien
Tutorat
Coaching
Programmes de mise en réseau
Préparer les femmes à exercer
Formation
des fonctions de direction
Gestion des talents
Exercices pratiques:
— Gestion de projets importants
— Gestion de projets cruciaux pour l’entreprise
— Missions à l’étranger
Source: Adaptation de l’étude Inspiring women: corporate best practice in Europe, The Lehman Brothers Centre
for Women in Business, London Business School, 2007.
3. Les modèles: source d’inspiration pour la génération future de dirigeantes
Quelle que soit la profession, arriver au sommet demande un labeur acharné, de la
détermination et du talent, même s’il faut aussi la plupart du temps avoir un bon carnet
d’adresses et être en vue dans les bons cercles. Avoir une haute opinion de soi est un atout
inestimable, mais la plupart des individus ont aussi besoin de garanties tangibles pour se
convaincre que leurs ambitions et leurs objectifs professionnels sont vraiment réalisables. Les
expériences personnelles et l’observation de l’environnement professionnel et des personnes
qui se situent à des niveaux supérieurs de la hiérarchie peuvent être très précieux à cet égard.
Selon des statistiques, la sous-représentation des femmes s’aggrave au fi l de la progression
dans la hiérarchie, à tel point que 11 % seulement des membres du conseil d’administration
des entreprises sont de sexe féminin. Les femmes qui parviennent à obtenir des postes à
responsabilité se trouvent donc entourées de plus en plus d’hommes et ont parmi leurs
supérieurs hiérarchiques de moins en moins de femmes dont elles pourraient s’inspirer et
37

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
tirer des enseignements. Pour les femmes au pouvoir, ce n’est pas un problème — celles qui y
sont parvenues ont déjà dû faire face à la diffi
culté d’être dans la minorité et n’ont plus besoin
de modèle —, mais pour celles qui en sont toujours au stade de l’ascension, le manque de
femmes aux niveaux supérieurs de la hiérarchie peut contribuer à limiter leurs aspirations.
Les modèles peuvent grandement contribuer à changer cette mentalité. Ils montrent aussi
que les femmes ne doivent ni sacrifi er leur féminité (elles n’ont pas à devenir comme les
hommes) ni renoncer à jouer un rôle actif dans leur vie familiale pour atteindre le sommet.
Il va de soi qu’il n’est pas possible de créer des modèles — il faut les trouver parmi les
femmes talentueuses qui ont réussi et qui en sont déjà arrivées aux plus hautes fonctions
dans leur domaine. De plus, ces femmes n’ont pas nécessairement toutes envie d’être
érigées en modèles, car cela revient à attirer davantage l’attention sur le fait qu’elles sont
des femmes que sur leurs accomplissements professionnels. Toutefois, s’il en est parmi elles
qui sont désireuses d’assumer cette responsabilité, des mesures peuvent être prises pour
promouvoir leur profi l, faire connaître leurs expériences et leurs accomplissements et, en
fi n de compte, les rendre plus accessibles en tant que modèles à suivre.
Mettre à l’honneur les accomplissements de certaines femmes au sein de l’entreprise
peut être à l’origine de tensions avec leurs collègues masculins, mais s’il s’agit d’une
initiative prise ouvertement dans le cadre de la stratégie de l’entreprise pour améliorer la
représentation des femmes à tous les niveaux, ce peut être un moyen très effi
cace de faire
passer le message en faveur de l’égalité. Le groupe mondial d’expertise comptable et de
conseil PricewaterhouseCoopers (PwC) consacre une rubrique de son site internet à sa
«priorité mondiale»: veiller à ce que les femmes aient des perspectives de carrière au sein de
l’entreprise (52). Point important s’il en est, le groupe fait preuve de transparence quant au
déséquilibre entre hommes et femmes aux niveaux supérieurs de sa hiérarchie et reconnaît
que les femmes ne constituent que 15 % de ses partenaires, alors qu’elles représentent la
moitié de ses nouvelles recrues à l’échelle mondiale. Cette rubrique du site internet propose
des pages qui mettent à l’honneur des leaders féminines sources d’inspiration (53) et des
modèles (54), où fi gurent des messages personnels de la part de quelques-unes des femmes
de haut rang au sein de l’entreprise, dans lesquels elles évoquent leur parcours jusqu’au
sommet, leurs expériences et leurs points de vue sur les questions d’égalité entre les femmes
et les hommes. Améliorer la visibilité des femmes qui ont réussi de la sorte, grâce à un site
internet d’entreprise accessible à tous, peut inspirer d’autres entreprises dans le monde. Et
l’entreprise d’expliquer: «Nous espérons que leur histoire incitera les femmes qui travaillent
chez PwC et ailleurs à tracer leur propre chemin vers les postes de direction.»
En dehors des eff orts consentis par des entreprises, il existe d’autres moyens de faire
connaître les femmes qui ont réussi pour qu’elles deviennent plus accessibles en tant que
modèles potentiels, notamment les articles dans la presse et les cérémonies de remise de
prix. En voici quelques exemples:
• l’hebdomadaire fi nlandais Talouselämä (Vie fi nancière) publie chaque année un numéro
spécial sur les femmes directrices. Par ailleurs, chaque année, il organise un gala pour
les femmes directrices, qui fait l’objet d’un reportage, et publie le top-100 des femmes
d’aff aires du pays (55);
(52)
«Women at PricewaterhouseCoopers — A global priority» (http://www.pwc.com/gx/en/women-at-pwc/
index.jhtml).
(53)
«Inspirational women leaders» (http://www.pwc.com/gx/en/women-at-pwc/inspirational-female-leaders.jhtml).
(54)
«Role models — Spotlight on PwC women in leadership positions» (http://www.pwc.com/gx/en/women-at-
pwc/role-models.jhtml).
(55)
Le top-100 des femmes d’aff aires fi nlandaises du magazine Talouselämä (en fi nnois) (http://www.
talouselama.fi /multimedia/archive/00056/P__tt_j_naiset09_56934a.pdf).
38

Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité
• les First Women Awards ont été créés au Royaume-Uni par le magazine Real Business, avec le
concours de la CBI (Confederation for British Industry), une organisation patronale de lobby. Ces
prix annuels, parrainés par plusieurs entreprises de grande renommée, sont décernés à des
femmes qui ont «brisé le plafond de verre», dont «les accomplissements et l’action individuelle
ont contribué et contribuent à lever les barrières et à ouvrir la voie à d’autres» (56);
• basé à Bruxelles, le Réseau de femmes d’Eurochambres, une instance qui représente les
chambres de commerce et d’industrie européennes, a publié une brochure qui présente
un certain nombre de femmes d’aff aires qui ont réussi à surmonter les obstacles liés au
genre rencontrés au cours de leur carrière professionnelle (57);
• les Cartier Women’s Initiative Awards (58) visent à aider des femmes dans la phase de
création, puis de développement de leur entreprise et à célébrer leur réussite. Les prix,
qui sont décernés chaque année dans 5 régions couvrant tous les pays du monde,
récompensent les plans d’aff aires qui incluent des aspects sociaux et non lucratifs.
Le point de vue du Réseau: les modèles
Le Réseau européen de femmes occupant des postes à responsabilité dans la politique
et l’économie a étudié, lors de l’une de ses réunions en 2009, l’utilité des modèles pour
promouvoir l’ascension des femmes.
Ses membres reconnaissent l’importance des modèles comme source d’inspiration pour
d’autres, ainsi que leur capacité à changer les choses dans l’environnement de travail et de
direction au bénéfi ce d’autres femmes. Grâce à la place qu’elles occupent en haut de l’échelle,
les femmes de pouvoir peuvent soulever des questions, faire avancer les choses et obtenir des
réactions en insistant sur des interventions qui consistent par exemple à fi xer des objectifs
ou des quotas concernant le recrutement de femmes, en agissant en tant que «moteurs» de
changement et en exposant les diff érences entre les aspirations et les actions et le manque de
progrès sur la voie de l’élimination des disparités entre les femmes et les hommes. Ces modèles
peuvent intervenir sur des plates-formes neutres, négatives, voire hostiles, pour poser des
questions inquisitrices, telles que «où sont les femmes?» et, ainsi, montrer que l’égalité entre les
sexes est un enjeu important, et non un sujet à la mode, objet d’un engouement passager.
Les modèles peuvent agir sur un large éventail de plates-formes, notamment des écoles, des
entreprises, des partis politiques, des directeurs sans fonctions exécutives, des réseaux internes
et externes, etc. Il est important de veiller à ce que ces modèles soient visibles et aient un attrait
émotionnel pour que les femmes qui aimeraient suivre leur exemple puissent s’y identifi er.
Si seuls des hommes étaient visibles dans les instances de décision, les femmes pourraient
être tentées de s’exclure d’elles-mêmes. Les femmes doivent pouvoir établir des liens avec
d’autres — hommes ou femmes —, s’en inspirer et suivre leur voie. L’existence de modèles
nombreux et plus divers est réellement indispensable, au-delà de l’origine raciale/ethnique,
de l’âge, du handicap et d’autres caractéristiques qui font l’objet de discrimination.
La visibilité des modèles féminins (et masculins) ouvre la voie à l’amélioration du dialogue,
à la tenue de débats en meilleure connaissance de cause et à de meilleurs résultats et
décisions. Les modèles féminins montrent ce qu’il est possible de faire (dans le monde de
la politique et des aff aires), ce qui permet à davantage de femmes de repousser les limites.
C’est stimulant à la fois pour les modèles et pour les femmes qui cherchent à les imiter.
(56)
First Women Awards (http://fwa.realbusiness.co.uk/about_us).
(57)
CHASE — Chambers Against Stereotypes in Employment, EuroChambres (projet soutenu par la Commission
européenne) (http://www.eurochambres.be/Content/Default.asp?PageID=1&DocID=717).
(58) http://www.cartierwomensinitiative.com/cms/uploads/pdf/PDF-FRANCAIS.pdf.
39

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
4. Le tutorat: favoriser l’épanouissement professionnel des femmes
dans le monde des aff aires
Le tutorat et ses bienfaits
«Le tutorat est une relation d’aide à l’apprentissage basée sur la confi ance mutuelle qui s’établit
entre deux individus, l’un, le tuteur, partageant ses connaissances et ses expériences avec l’autre,
son protégé, qui est prêt et disposé à tirer parti de cet échange pour enrichir son expérience
professionnelle» (59).
Le tuteur est une personne expérimentée désireuse de partager son expérience avec son
protégé, pour l’aider dans son ascension professionnelle et l’amener à exploiter son potentiel
de manière optimale. En règle générale, le tuteur se situe à un niveau de la hiérarchie
supérieur à celui de son protégé, mais il peut aussi se situer au même niveau, voire à un
niveau inférieur: l’élément commun à toutes les formes de tutorat est que le tuteur possède
une expérience que son protégé n’a pas. Le tutorat est souvent une pratique informelle
au sein des entreprises, mais il peut être offi
cialisé et mis en œuvre à des fi ns spécifi ques,
par exemple pour favoriser l’ascension professionnelle et l’épanouissement professionnel,
aider les femmes et d’autres groupes sous-représentés à entrer dans le cercle des cadres
supérieurs, faire mieux comprendre l’organisation de l’employeur ou encore faciliter le
transfert de connaissances ou de compétences spécifi ques.
Le tutorat est initié au bénéfi ce du protégé, mais la plupart des tuteurs estiment que c’est
un processus gratifi ant pour eux aussi.
Avantages pour le protégé
Avantages pour le tuteur
•
Aide dans sa carrière et son
•
Occasion d’appliquer
épanouissement professionnel
ses compétences d’encadrement
•
Conseil et soutien lors de la prise
et de les enrichir
en charge de nouvelles responsabilités
•
Possibilité de partager
•
Acquisition de nouvelles connaissances
ses connaissances
et compétences et off re de nouvelles
et son expérience
perspectives
au profi t d’autrui
•
Conseil pour surmonter les obstacles
•
Satisfaction à l’idée d’aider
et éviter les pièges
les autres et de les voir progresser
•
Meilleure compréhension des individus,
et apporter une contribution
des politiques et des processus
à l’organisation
au sein de l’organisation
•
Amélioration de ses connaissances
•
Accès à un plus grand réseau de contacts
sur sa propre organisation
•
Amélioration de la confi ance en soi
•
Visibilité accrue au sein
et capacité à remettre des hypothèses
de son organisation
en cause
•
Occasion de développer
•
Changement de mentalité et d’attitude
ses réseaux
Le tutorat peut être utilisé à n’importe quel stade de la carrière pour favoriser l’ascension
professionnelle, mais il est particulièrement effi
cace dans le cadre de l’acquisition de
compétences de direction. Dans le monde des aff aires, les relations de tutorat sont souvent
informelles et non structurées: les tuteurs gravitent autour de collègues au parcours similaire
(59) Défi nition extraite du site internet du programme pilote Mentoring for Women du Kings College, Londres
(http://www.kcl.ac.uk/about/structure/admin/equal-opps/training/mentoring/). D’autres défi nitions du
tutorat, y compris des variantes de celle ci-dessus, sont disponibles en ligne (http://www.coachingnetwork.
org.uk/resourcecentre/Articles/ViewArticle.asp?artId=54).
40

Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité
au leur, avec lesquels ils peuvent nouer des relations personnelles et professionnelles.
Dans les entreprises où les femmes sont rares au sommet de la hiérarchie, cela peut limiter
fortement les possibilités qu’ont les jeunes recrues de trouver un tuteur qui leur convient.
Selon plusieurs études, les femmes sont moins susceptibles de bénéfi cier d’un tutorat
informel que les hommes (60). Ce n’est toutefois pas un problème exclusivement interne —
même dans les programmes offi
ciels de tutorat, l’obstacle auquel se heurtent le plus souvent
les femmes en quête d’une tutrice est le manque de tutrices ayant les compétences et
l’infl uence requises (61).
Les modes de tutorat conçus pour être mis en œuvre dans les grandes et moyennes entreprises
ne sont pas nécessairement adéquats dans les entreprises plus petites, car celles-ci manquent
généralement des moyens humains ou fi nanciers requis pour les mettre en place. Proposer
des programmes de tutorat aux PME, en particulier celles en phase de démarrage, peut
avoir un impact positif, mais leur mise en œuvre est limitée. Dans la pratique, la majorité des
PME adoptent le principe de la formation informelle pendant le travail (62) et il est diffi
cile
de convaincre les dirigeants propriétaires de leur entreprise des avantages de tout mode
formalisé de tutorat ou de coaching, étant donné que l’investissement doit se justifi er par
un rendement à la hauteur de son coût (63). Il s’ensuit que les femmes qui travaillent pour
de petites entreprises ou qui exercent une activité indépendante bénéfi cient rarement du
tutorat et doivent se trouver des tuteurs dans des programmes externes, par exemple via des
associations professionnelles féminines, ou des programmes en ligne qui utilisent l’internet
pour mettre en contact des personnes en quête de tutorat avec des tuteurs susceptibles de
leur convenir, ce qui peut être particulièrement utile en milieu rural.
Plusieurs programmes de tutorat spécifi quement conçus pour aider les femmes ont été
mis en œuvre avec succès en Europe et peuvent servir d’exemple à suivre pour en créer
d’autres. Les quatre programmes présentés ci-dessous montrent que le tutorat peut être
bénéfi que pour les femmes dans un large éventail de situations. Les trois premiers sont tous
des programmes nationaux — le premier s’adresse aux femmes qui exercent déjà de hautes
fonctions et vise à les aider à franchir la dernière étape: accéder au conseil d’administration;
le deuxième cible les femmes qui viennent de créer leur entreprise et entend les aider à
la développer en leur permettant de tirer des enseignements des expériences d’autres
personnes; et le troisième consiste à mettre des femmes encore en formation dans
l’enseignement tertiaire en relation avec des dirigeants en place pour mieux les préparer
à entrer dans le monde du travail. Le dernier exemple montre que les programmes de
tutorat ne doivent nécessairement pas se confi ner au territoire national et illustre une
bonne pratique à l’échelle européenne.
• Le programme «FTSE 100 Cross-Company Mentoring» (64) off re aux femmes qui exercent
déjà des fonctions de direction (soit juste en dessous du conseil d’administration) la
possibilité d’entrer dans une relation de tutorat avec des présidents et PDG de certaines des
plus grandes entreprises britanniques. Ce programme a été lancé en 2003, à une époque
où les femmes représentaient moins de 10 % des membres du conseil d’administration des
entreprises du FTSE-100 (65), dans le but de redresser la situation et d’accroître le nombre
(60) http://www.catalyst.org/publication/70/creating-successful-mentoring-programs-a-catalyst-guide.
(61)
Voir la note 59.
(62) http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coachingandmentoring/volume/vol-4-1-peel.pdf.
(63) http://www.business.brookes.ac.uk/research/areas/coachingandmentoring/volume/6-2-3%20%20Peel.pdf.
(64)
Programme «FTSE-100 Cross-company mentoring» (http://www.praesta.co.uk/images/Praesta_FTSE-100-
Mentoring-Programme_2009.pdf).
(65)
Le FTSE-100 est l’indice des 100 sociétés les plus importantes en termes de capitalisation boursière cotées à
la Bourse de Londres.
41

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
de femmes préparées pour entrer au conseil d’administration de grandes entreprises. Les
femmes qui y ont participé estiment qu’il leur a énormément apporté, et plusieurs d’entre
elles ont réussi à siéger à des conseils d’administration, au Royaume-Uni et ailleurs (66).
• En Finlande, la Women’s Enterprise Agency (67) met des femmes qui se lancent dans la
création d’une entreprise en relation avec des chefs d’entreprise confi rmées. Les tutrices
et leur protégée commencent par défi nir explicitement une série d’objectifs, puis elles
se rencontrent régulièrement pour discuter de l’évolution de l’entreprise. Grâce à leur
expérience, les tutrices aident les jeunes chefs d’entreprise à éviter certains des pièges
qui émaillent les débuts des entreprises et nouent des contacts qui peuvent se révéler
utiles pour la nouvelle entreprise. Toutefois, il est important que la relation établie soit
enrichissante de part et d’autre — les tutrices peuvent tirer parti de nouveaux contacts
et de nouvelles idées utiles pour leur propre entreprise, outre la satisfaction personnelle
qu’elles éprouvent à voir que leurs conseils sont utiles à leur protégée.
• Le programme MET (Mujer, Empresa y Tecnología) (68) propose du tutorat en plus d’une
formation aux TIC à des étudiantes en troisième cycle, dans la région de Madrid, en
Espagne. Il a pour but de donner à des femmes dotées d’un grand potentiel la possibilité
d’acquérir auprès de cadres et d’universitaires chevronnés certaines des compétences
dont elles auront besoin pour entrer dans le monde des aff aires et y progresser rapidement.
Il est essentiel de posséder de bonnes compétences en informatique pour favoriser
l’innovation et faciliter la communication à des fi ns professionnelles. Ce programme
off re aussi à ces femmes en formation un accès à des contacts et à des réseaux qui ne
seraient autrement à leur portée que si elles avaient déjà fait leurs preuves.
• L’European Professional Women’s Network (EPWN) (69) réunit des femmes chefs
d’entreprise ou cadres supérieurs de toute l’Europe et a créé plus de 200 relations de
tutorat à Paris, à Amsterdam, à Madrid, à Nice et dans d’autres villes. Divers événements
sont organisés chaque année pour créer des relations de tutorat et proposer des
formations aux candidates au tutorat. Par ailleurs, l’EPWN a publié un ouvrage (70) qui
décrit de bonnes pratiques pour mettre en place des programmes de tutorat au sein des
réseaux de femmes et des entreprises (en particulier le tutorat hommes/femmes) et met
d’autres matériels intéressants à la disposition de ses membres sur son site internet.
Le point de vue du Réseau: le tutorat
Lors de sa réunion d’octobre 2008, le Réseau européen de femmes occupant des postes à
responsabilité dans la politique et l’économie est parvenu à la conclusion que le tutorat était un
excellent moyen d’accroître le nombre de femmes dans les postes de décision. Il ressort de ces
débats qu’en dépit des innombrables exemples de bonnes pratiques, les programmes de tutorat
ne sont pas très répandus dans certains États membres et qu’il convient de favoriser leur mise
en œuvre et de développer leur off re. Le réseau tire, entre autres, les conclusions suivantes:
• des kits de formation personnalisés accompagnés des descriptions des processus sont
requis pour favoriser le développement des programmes de tutorat, qui doivent se baser
(66)
«Advice that gets women on board», Alison Maitland, 2008 (http://www.goforgrowth.com/php/newsletter.
php?id=27).
(67)
Women’s Enterprise Agency, Finlande (http://www.naisyrittajyyskeskus.fi /index.php?k=5547, en fi nnois).
(68)
Site internet du programme MET: http://metprogramme.com/english/what_is.html.
(69) http://www.europeanpwn.net/.
(70)
Mentoring — A powerful tool for women, EPWN, 2007 (http://www.europeanpwn.net/index.php?article_id=51).
42

Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité
sur des stratégies diff érentes dans le monde de l’entreprise (PME ou grandes entreprises)
et dans les partis politiques;
• il y a lieu d’encourager la diff usion d’exemples de bonnes pratiques en matière de tutorat.
Le cas échéant, ces exemples doivent s’accompagner d’un modèle de programme de
tutorat qui montre aux entreprises et aux partis politiques la marche à suivre pour leur
mise en œuvre;
• il convient de rechercher un éventail de modes diff érents de tutorat qui pourraient
être utiles aux femmes et d’amener les hommes à prendre davantage conscience des
obstacles auxquels les femmes se heurtent. Le tutorat est un moyen de tirer parti des
compétences et de l’expérience des hommes et des femmes les plus engagés pour
plaider la cause de l’égalité entre les sexes.
5. Les réseaux: des forums au service de l’ascension mutuelle
Les réseaux d’aff aires réunissent des individus désireux de nouer et d’entretenir des relations
avec des personnes en mesure de les aider dans leur travail et dans leur carrière. Les contacts
établis grâce à la mise en réseau peuvent contribuer à améliorer l’accès à certains emplois
ou certaines opportunités commerciales et à accroître les chances de réussite dans ce type
de projets. Ils sont aussi une source d’informations, de moyens, de conseils et d’appuis et
peuvent procurer toute une série d’avantages sur le plan social et commercial.
Il est avéré que, par le passé, les hommes recouraient davantage aux ressources des réseaux
que les femmes, mais celles-ci ont commencé à les utiliser autant qu’eux à mesure qu’elles
ont pris conscience de leur importance pour leur carrière. Aujourd’hui, dans le monde
des aff aires, les réseaux de femmes sont de plus en plus considérés comme des outils
professionnels et comme des moyens permettant de favoriser l’avancement des carrières,
et les entreprises commencent à se fi er à l’expertise des réseaux de femmes dans des
domaines tels que le marketing et la conception de produits. Les réseaux de femmes sont
aussi utiles aux entreprises pour les aider à recruter des femmes et à les garder.
Les femmes adhèrent à des réseaux pour nouer des contacts, obtenir des conseils sur leur
carrière, comprendre les marchés, aider les autres et partager leurs expériences. Il ressort
de l’étude How do women network? (71) que les femmes cadres supérieurs internationaux
se créent généralement des réseaux avant tout pour des raisons personnelles ou sociales
(rencontrer de nouveaux visages, favoriser leur épanouissement personnel, etc.) et
accessoirement pour des raisons professionnelles (développer leur propre entreprise, avoir
de nouvelles possibilités ou rencontrer de nouveaux clients, etc.). Toutefois, pour beaucoup
de ces femmes, le réseau est avant tout au service de leur carrière: «pour favoriser mon
ascension professionnelle», «trouver un emploi» ou «m’intégrer dans le monde du travail»
sont les trois raisons les plus souvent citées.
Les réseaux s’établissent à de nombreux niveaux différents, des réseaux internes
aux entreprises aux réseaux régionaux ou locaux, qui rassemblent par exemple des
femmes exerçant la même profession. Il existe également un certain nombre de réseaux
internationaux de femmes, dont les exemples suivants à l’échelle européenne:
• l’EPWN (72) est une fédération paneuropéenne de plus de 17 réseaux de femmes, qui propose
aux femmes les outils, les contacts et les soutiens dont elles ont besoin pour améliorer leur
(71) http://www.europeanpwn.net/fi les/how_do_women_network_11dec08.pdf.
(72) http://www.europeanpwn.net/.
43

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
leadership. Il aide les femmes professionnelles à travers la mise en réseau intersectorielle
et les formations, propose aux entreprises un réseau de cadres supérieurs ayant un grand
potentiel et diff use des informations sur les bonnes pratiques en Europe;
• l’European Platform of Women Scientists (EPWS) (73) est une fédération qui regroupe des
réseaux de femmes scientifi ques et des organisations qui luttent en faveur de l’égalité
entre les sexes dans le domaine de la recherche pluridisciplinaire;
• le Réseau de femmes d’Eurochambres (74) promeut l’implication active des femmes
dans l’économie, l’échange de bonnes pratiques et la réalisation d’études, par exemple
à propos de l’esprit d’entreprise au féminin et la place des femmes dans la prise de
décision au sein des chambres de commerce et d’industrie en Europe.
La valeur des réseaux de femmes est de plus en plus reconnue, mais leur fi nancement et
leur durabilité sont préoccupants. Bon nombre d’entre eux ont été créés par des femmes et
sont gérés par des dirigeants et des comités bénévoles. Le panel d’activités auxquelles ils se
livrent exige une grande mobilisation, et il n’est pas toujours facile de trouver des femmes
qui ont les compétences et la volonté de s’y investir vraiment. Le soutien qu’ils proposent
ne peut perdurer sans moyens fi nanciers suffi
sants — certains s’autofi nancent grâce aux
cotisations de leurs membres, mais d’autres sont tributaires des deniers publics ou du
parrainage d’entreprises —, et il est important de maintenir, voire d’accroître ce soutien.
Le point de vue du Réseau: le réseautage
Lors d’une réunion en décembre 2008, le Réseau européen de femmes occupant des postes
à responsabilité dans la politique et l’économie a cherché à répondre à trois questions sur
le réseautage professionnel: comment amener plus de femmes à rejoindre des réseaux?
En quoi les réseaux peuvent aider les femmes dans leur carrière professionnelle? Et, enfi n,
quels sont les meilleurs moyens de donner des pouvoirs aux femmes grâce au réseautage?
Ces débats ont abouti à l’identifi cation de plusieurs mesures:
• il faut cibler les membres potentiels des réseaux, en particulier les jeunes femmes, à l’aide
de moyens de communication modernes, tels que les blogs et les sites de socialisation;
• les membres des réseaux, nouveaux ou plus anciens, doivent savoir en quoi leur réseau
est pertinent dans leur vie et doivent envisager de proposer des avantages tangibles,
par exemple en matière de formation, d’expérience, de socialisation et de coaching;
• les réseaux ont besoin de moyens fi nanciers, entre autres, pour prospérer et être utiles
à leurs membres. Ces moyens ne doivent pas venir exclusivement des pouvoirs publics
et peuvent en partie être fi nancés par le parrainage et des collectes de fonds;
• les femmes membres de réseaux peuvent servir de modèles ou de moteurs de
changement, par exemple pour aider les femmes actives à changer les pratiques et la
culture de leur organisation et à entrer dans les conseils d’administration, pour celles
qui évoluent dans le monde des aff aires, et à se faire élire pour celles qui appartiennent
à la classe politique. Il existe un lien manifeste entre les femmes du monde des aff aires
et de la classe politique — elles s’entraident;
(73) http://www.epws.org/index.php.
(74) http://www.eurochambres.be/Content/Default.asp?PageID=27.
44

Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité
• l’information est un outil précieux pour peser sur la prise de décision. Les réseaux
permettent aux femmes d’exploiter l’information pour obtenir des résultats collectifs,
via l’établissement de coalitions et le partage de connaissances et d’expériences;
• le réseautage n’est plus une activité nationale. C’est désormais une activité qui prend
place sur la scène mondiale, sans frontières.
6. Des quotas pour féminiser les conseils d’administration: une solution miracle?
L’enjeu de l’égalité entre hommes et femmes dans la prise de décision fait de plus en
plus l’unanimité dans le monde des aff aires, mais les progrès qui ont été accomplis sur la
voie de l’intégration des femmes dans les conseils d’administration des entreprises sont
extrêmement limités dans la plupart des pays d’Europe. Entre 2003 et 2009, la proportion
de femmes siégeant dans des conseils d’administration a augmenté de moins de 3 points
de pourcentage dans l’Union européenne, de 7,8 % à 10,9 % (75). Conscients de la nécessité
de faire quelque chose pour accélérer l’intégration des femmes au niveau suprême de la
prise de décision, quelques gouvernements européens ont adopté l’approche législative,
en l’occurrence l’instauration de quotas.
Le pionnier des quotas visant à lutter contre la sous-représentation des femmes ou des
hommes est la Norvège: depuis janvier 2006, la loi impose une représentation minimale
de 40 % de femmes ou d’hommes dans les conseils d’administration de toutes les sociétés
privées à responsabilité limitée (les sociétés publiques sont soumises à un quota similaire
depuis 2004). Le non-respect des quotas peut, au même titre que d’autres obligations
prévues dans le droit des sociétés, donner lieu à des sanctions (dont des amendes), voire,
en dernier ressort, à la dissolution de la société. Les entreprises devaient se mettre en
conformité avec la loi avant 2008. Résultat direct de la loi: la représentation des femmes
au conseil d’administration des grandes entreprises est passée de 24 % en 2004 à 36 % en
2006 et à 42 % en 2009 (76).
En mars 2007, le gouvernement espagnol a fait voter une loi en faveur de l’égalité entre hommes
et femmes qui impose aux sociétés publiques et aux sociétés de l’indice IBEX-35 (77) employant
plus de 250 personnes d’élaborer un programme pour promouvoir l’égalité des chances et tenter
d’atteindre une représentation minimale de 40 % de femmes ou d’hommes dans leur conseil
d’administration sous huit ans. Pour les inciter à agir rapidement, les entreprises atteignant ce
quota sont privilégiées par le gouvernement lors de l’attribution de marchés publics (78). Certes,
le quota ne sera pas offi
ciellement appliqué avant 2015 et la loi ne prévoit pas de sanction en
cas de non-respect, mais des progrès sont d’ores et déjà visibles: la représentation féminine
au sein des conseils d’administration des plus grandes sociétés espagnoles cotées en Bourse a
pratiquement doublé (de 5 % en 2006 à un peu moins de 10 % en 2009).
(75)
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision (http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=764&langId=fr).
(76)
Voir la note 74.
(77)
L’IBEX-35 est l’indice de référence de la Bourse de Madrid.
(78)
«Background information symposium Balancing the Boardroom», SER, 2007 (http://www.ser.nl/nl/Actueel/
Congressen/2007/~/media/Files/Internet/Congressen/2007/20071121_Background.ashx).
45

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Au Danemark, depuis 2000, la loi impose que les sociétés dans lesquelles l’État détient
une participation majoritaire emploient des hommes et des femmes à parts égales, y
compris au conseil d’administration le cas échéant (79). L’objectif fi xé est désormais atteint:
35 % des membres des conseils d’administration de ces entreprises sont des femmes.
Toutefois, le pourcentage de femmes reste inférieur à 18 % parmi les membres du conseil
d’administration des plus grandes sociétés cotées en Bourse (80).
Quant aux autres pays, des propositions de quotas applicables aux grandes entreprises
ont été présentées en 2009 en France et aux Pays-Bas, mais aucun de ces deux pays n’avait
adopté de loi au moment de la préparation de ce rapport. Aux Pays-Bas, diverses initiatives
ont été prises par le gouvernement (81) et des organisations à but non lucratif (82) pour
promouvoir la féminisation des conseils d’administration, mais le nombre de femmes parmi
leurs membres reste peu élevé. Selon une étude menée en septembre 2009 à propos de
plus d’une centaine de sociétés cotées en Bourse, les femmes ne représentent que 7 % des
directeurs (2,4 % des directeurs exécutifs et 9,5 % des directeurs non exécutifs) (83).
Bien que les quotas légaux soient à même d’instaurer rapidement des changements, ils
restent controversés. Leurs détracteurs considèrent notamment que les quotas perturbent
le processus normal de sélection, du moins durant la phase d’adaptation. Ce raisonnement
repose toutefois sur l’hypothèse que certains sièges du conseil d’administration seront
attribués à des femmes qui n’ont pas l’expérience ou les compétences requises. Cet
argument ne tient plus si des mesures sont prises avant l’application des quotas pour
assurer qu’il existe un nombre suffi
sant de candidates qualifi ées.
De surcroît, la législation n’est pas la seule option — une approche moins contraignante
consiste par exemple à utiliser les codes de gouvernance d’entreprise pour amener les
entreprises à agir d’elles-mêmes (voir l’encadré). Il est possible également d’induire le
changement sans faire pression spécifi quement sur les entreprises. En Suède, l’égalité entre
les femmes et les hommes est un principe consacré dans tous les domaines de l’action
publique, une manière de réunir les conditions requises pour garantir que femmes et
hommes sont sur un même pied d’égalité dans l’accès au pouvoir et aux moyens et dans
leur répartition. Les femmes étant très visibles au Parlement et au gouvernement depuis
une dizaine d’années au moins et, donc, en position idéale pour attaquer les inégalités
dans d’autres sphères, la proportion de femmes siégeant au conseil d’administration de
toutes les sociétés cotées en Bourse a augmenté et est passée de 6 % en 2002 à 18 % en
(79)
La loi sur l’égalité de statut adoptée en mai 2002 a été amendée par la loi consolidée sur l’égalité entre
hommes et femmes adoptée en juillet 2002. Elle impose la parité dans les conseils d’administration, les
directions et les comités de gestion au sein de l’administration. Ce principe a été étendu aux institutions,
partenariats et sociétés à responsabilité limitée qui bénéfi cient d’un fi nancement public ou dans lesquels
l’État détient une participation majoritaire (http://uk.lige.dk/Default.asp?Id=194, en anglais).
(80)
Voir la note 74.
(81)
Par exemple, le «Glass Ceiling Ambassadors Network» créé en 2000 par l’unité en charge de l’égalité au sein
du ministère de l’emploi et des aff aires sociales, avec le concours du ministère des aff aires économiques.
«1st report on the implementation of the European Social Charter», Pays-Bas, Conseil de l’Europe, 2008 (http://
www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/reporting/statereports/Netherlands1_fr.pdf).
(82)
Par exemple, la charte «Talent to the Top» lancée par TopBrainstorm, une association à but non lucratif
soutenue par des entreprises et le gouvernement (http://www.talentnaardetop.nl/charter-en.htm).
(83)
The Dutch ‘Female Board Index’ 2009, Erasmus Instituut (http://www.toezichtencompliance.nl/publicaties?id=30).
Il y a lieu de souligner que le pourcentage de 7 % est signifi cativement inférieur aux 15 % déclarés dans la base
de données de la Commission. Deux raisons expliquent cette diff érence: d’une part, la base de données de la
Commission ne porte que sur les comités de surveillance, à l’exclusion des fonctions exécutives, et, d’autre part,
les sociétés prises en compte ne sont pas les mêmes. L’étude néerlandaise a analysé 107 sociétés cotées en
Bourse, alors que la base de données de la Commission ne porte que sur les sociétés de droit national relevant
du principal indice boursier (AEX), au nombre de 21 en 2009. Ainsi, 6 des 10 entreprises en tête du classement
de l’étude sont intégrées dans l’indice AEX, et l’étude signale que des pressions plus fortes s’exercent sur ces
entreprises pour qu’elles désignent des femmes à cause de leur grande visibilité.
46

Partie II — Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité
2006 (84).Toutefois, ce pourcentage est peu élevé en comparaison avec celui qui s’observe
dans les entreprises publiques (44 %). De plus, les inégalités qui persistent dans le secteur
privé restent source de préoccupation en Suède (85).
Les codes de gouvernance d’entreprise
Les codes de gouvernance d’entreprise jouent un rôle majeur dans la détermination de la
composition des conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse. Ils peuvent donc
grandement contribuer à promouvoir l’égalité entre hommes et femmes dans les conseils
d’administration. Les codes de gouvernance d’entreprise en vigueur à la fi n de l’année 2009
dans 5 États membres contiennent des recommandations concernant la représentation des
femmes et des hommes dans le conseil d’administration des sociétés cotées en Bourse.
Le code fi nlandais de gouvernance d’entreprise (2008) stipule que «les deux sexes doivent
être représentés au conseil d’administration» (recommandation n° 9).
Le code suédois de gouvernance d’entreprise (2008) prévoit que «les entreprises doivent
tout mettre en œuvre pour que les hommes et les femmes soient présents en nombre égal
dans leur conseil d’administration» (point 4.1).
Selon le code espagnol de gouvernance d’entreprise (2006), si la proportion de femmes
parmi les administrateurs est faible ou nulle, le conseil d’administration doit en expliquer les
raisons et prendre les mesures qui s’imposent pour y remédier. Ce code prévoit en particulier
que le comité de nomination des sociétés doit s’assurer que le processus de sélection mené
pour pourvoir les sièges vacants ne recèle pas de particularités qui défavoriseraient les
candidates et que les sociétés doivent s’eff orcer d’inclure des femmes présentant le profi l
recherché parmi les candidats envisagés pour pourvoir aux sièges vacants.
Le code belge de gouvernance d’entreprise (2009) stipule que «la composition du conseil
d’administration assure que les décisions soient prises dans l’intérêt social. Cette composition
est basée sur la mixité des genres, et la diversité en général, ainsi que la complémentarité
de compétences, d’expériences et de connaissances» (point 2.1).
En mai 2009, le code allemand de gouvernance d’entreprise a été amendé: des dispositions
y ont été ajoutées à propos de la mixité du conseil d’administration et du comité de
surveillance (points 5.1.2 et 5.4.1).
Source: Leena Linnainmaa, membre du Réseau européen de femmes occupant des postes à responsabilité dans
la politique et l’économie et de l’European Women Lawyers Association.
(84) http://www.sweden.se/eng/Home/Work/Life-in-Sweden/Equality-in-Sweden/Facts/Gender-equality-in-Sweden/.
(85) http://www.thelocal.se/23184/20091110/.
47

Partie III
La prise de décision
en politique: qui parle
au nom des citoyens?

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
C’est un principe fondamental de la démocratie: tous les citoyens sont égaux devant la
loi et dans l’accession au pouvoir. La composition des assemblées élues par les citoyens
pour prendre les décisions qui aff ectent tous les aspects de leur vie quotidienne devrait
donc refl éter la diversité de l’électorat. L’histoire a montré que cela n’a jamais été le cas
et que le monde de la politique ne s’est ouvert aux femmes qu’au XXe siècle. Des progrès
considérables ont été accomplis, mais il reste du chemin à parcourir avant de parvenir à
l’égalité entre hommes et femmes.
Cette section fait succinctement le point sur l’équilibre entre hommes et femmes dans la
prise de décision politique après les élections européennes de juin 2009 et les élections et
remaniements ministériels intervenus dans les États membres entre octobre 2008 et octobre
2009. Le rapport Les femmes et la politique en Europe — Il est temps d’agir (86) publié par la
Commission européenne dresse un bilan plus complet de la situation.
1. Des progrès vers une représentation équilibrée des hommes
et des femmes dans les parlements
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes dans les chambres monocamérales/basses des parlements
nationaux/fédéraux des États membres et au Parlement européen
1984
1997
1999
2007
2009
Chambres monocamérales ou chambres
basses du parlement national ou fédéral,
—
16,3 %
—
23,6 % 24,2 %
moyenne de l’EU-27
Parlement européen
17,3 %
—
29,6 % 31,2 % 34,9 %
1.1. Une participation plus équilibrée que jamais au sein du Parlement européen
En juin 2009, à l’issue des élections du Parlement européen, 736 (87) candidats ont
été élus pour représenter les quelque 500 millions de citoyens que compte l’Union
européenne. Depuis ces élections, la nouvelle assemblée compte 35 % de femmes et
65 % d’hommes — c’est le Parlement le plus paritaire qui ait jamais été élu depuis les
premières élections directes en 1979. C’est la première avancée signifi cative depuis 1999,
lorsque le pourcentage d’élues a pour la première fois atteint la barre des 30 % (voir le
graphique 6).
(86)
Ce rapport et d’autres documents importants sur le degré de parité dans le processus décisionnel sont
disponibles en ligne (http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=762&langId=en&furtherPubs=yes).
(87)
Après la ratifi cation du traité de Lisbonne, le nombre de députés européens augmentera et passera de 736 à
751 (750 députés plus le président).
50

Partie III — La prise de décision en politique: qui parle au nom des citoyens?
Graphique 6 — Évolution de l’équilibre entre hommes
et femmes au Parlement européen entre 1979 et 2009
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
1979
1984
1989
1994
1999
2004
2009
Source: Parlement européen.
Le pourcentage d’élues au Parlement européen (34,9 %) est désormais supérieur d’un
peu plus de 10 points de pourcentage à celui enregistré dans les chambres basses ou
monocamérales des parlements nationaux des États membres (24,2 %). Les femmes sont
mieux représentées parmi les députés européens que parmi les élus des parlements
nationaux dans tous les pays, si ce n’est en Belgique, en Espagne, au Luxembourg et à
Malte, le seul pays sans représentante au Parlement européen (voir le graphique 7).
Graphique 7 — Pourcentage d’élues dans les parlements nationaux
(chambres monocamérales/basses) (2009)
70 %
Parlement national
60 %
Parlement européen
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0 %
FI SE EE NL DK FR AT SK LV BE DE HU PT RO ES BG EU- UK CY EL SI IE LT IT PL CZ LU MT
27
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
51

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Certains groupes politiques réussissent mieux que d’autres à atteindre un bon équilibre
entre hommes et femmes parmi leurs représentants au Parlement européen. C’est le groupe
des Verts/Alliance libre européenne qui affi
che la plus forte représentation féminine, avec
55 % d’élues et 45 % d’élus. Vient ensuite le groupe de l’Alliance des démocrates et des
libéraux pour l’Europe, qui est plus important, avec 45 % d’élues et 55 % d’élus (voir le
graphique 8). À l’inverse, les Conservateurs et réformistes européens et le groupe Europe
de la liberté et de la démocratie accusent une proportion très faible de femmes parmi leurs
représentants (15 et 16 %, respectivement).
Graphique 8 — Répartition par sexe des élus des groupes politiques
du Parlement européen (2009)
Groupe des Verts/Alliance libre
européenne (55 élus)
Femmes
Groupe de l’Alliance des démocrates
Hommes
et des libéraux pour l’Europe (84 élus)
Groupe de l’Alliance progressiste
des socialistes et démocrates
au Parlement européen (1 874 élus)
Groupe du parti populaire européen
(démocrates-chrétiens) (265 élus)
Groupe confédéral de la Gauche
unitaire européenne/Gauche
verte nordique (35 élus)
Non-inscrits (27 élus)
Groupe Europe de la liberté
et de la démocratie (32 élus)
Conservateurs et réformistes
européens (54 élus)
0 %
10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
Source: Parlement européen.
1.2. De nouveau un homme à la présidence, mais davantage de vice-présidentes
En juillet 2009, le nouveau Parlement européen a élu Jerzy Buzek, ancien Premier ministre
de la Pologne, à sa présidence pour un mandat de deux ans et demi. C’est le onzième
président de sexe masculin sur les treize qui ont occupé ce poste depuis que le Parlement
est une assemblée élue (1979).
Le président du Parlement européen est assisté par 14 vice-présidents, des fonctions
où les changements sont positifs en termes d’égalité entre hommes et femmes depuis
les dernières élections. En eff et, 6 des 14 vice-présidents sont des femmes, alors qu’elles
n’étaient respectivement que 2 et 4 lors de la première et de la seconde moitié de la
législature précédente.
1.3. Les femmes font davantage entendre leur voix dans les travaux
du Parlement européen
La plupart des travaux du Parlement européen ont lieu au sein des commissions
permanentes, où sont représentés les groupes politiques. Ces commissions effectuent les
travaux préparatoires, qui consistent notamment à étudier les propositions législatives,
en vue des séances plénières. Les travaux des commissions sont coordonnés par la
Conférence des présidents des commissions, où siègent les présidents de toutes les
commissions. La composition de deux de ces commissions est très déséquilibrée.
Celle en charge des droits de la femme et de l’égalité entre hommes et femmes est
52

Partie III — La prise de décision en politique: qui parle au nom des citoyens?
majoritairement féminine (88 % de femmes, contre 12 % d’hommes), mais le cas le
plus extrême est celui de la commission en charge des affaires constitutionnelles:
elle est constituée de 24 hommes (96 %) et d’une seule femme (4 %). L’équilibre des
autres commissions est assez conforme à ce qu’on pourrait en attendre au vu de celui
du Parlement, mais il semble que les femmes soient mieux représentées dans des
commissions qui traitent d’affaires socioculturelles et moins représentées dans celles
en charge de domaines majeurs, tels que le commerce, l’économie, la défense et les
affaires étrangères (voir le graphique 9).
Graphique 9 — Répartition par sexe des membres des commissions
du Parlement européen (2009)
Affaires constitutionnelles
Commerce international
Femmes
Affaires étrangères
Hommes
Sécurité et défense (sous-commission)
Affaires économiques et monétaires
Agriculture et développement rural
Développement régional
Contrôle budgétaire
Affaires juridiques
Crise financière, économique et sociale
Transports et tourisme
Pêche
Budgets
Industrie, recherche et énergie
Développement
Droits de l’homme (sous-commission)
Marché intérieur et protection des consommateurs
Culture et éducation
Emploi et affaires sociales
Pétitions
Environnement, santé publique et sécurité alimentaire
Libertés civiles, justice et affaires intérieures
Droits de la femme et égalité des genres
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
Source: Parlement européen.
1.4. Peu de changement dans la représentation des femmes
au sein des parlements nationaux
Les élections nationales qui ont eu lieu entre octobre 2008 et octobre 2009 n’ont guère
modifi é l’équilibre de représentation au sein des parlements en Europe: plus de 3 élus sur
4 sont toujours des hommes. Chambres basses et hautes confondues (le cas échéant), les
parlements nationaux de l’UE comptent maintenant 23,4 % d’élues, contre 76,6 % d’élus
(voir le graphique 10).
Durant la période de référence, des élections législatives ont eu lieu en Grèce, en Allemagne,
au Portugal, en Norvège, en Bulgarie, au Luxembourg, en Islande, en Slovaquie, en Roumanie
et en Lituanie (les pays sont classés en fonction de la date de leur scrutin, du plus récent
au plus ancien). Dans la moitié de ces pays, les résultats des élections n’ont guère modifi é
l’équilibre entre hommes et femmes: en octobre 2009, la proportion d’élues n’avait pas varié
de plus d’un point de pourcentage par rapport à celle enregistrée l’année précédente. La
représentation des femmes a toutefois sensiblement évolué parmi les élus du parlement
monocaméral en Islande (Althingi, de 33 % à 43 %) et a légèrement progressé en Norvège
(Storting: de 36 % à 39 %). Par contre, elle a considérablement diminué parmi les élus du
parlement monocaméral au Luxembourg (Chambre des députés: de 25 % à 20 %) et en
Lituanie (Seimas: de 23 % à 19 %) et de la chambre haute en Roumanie (Sénat: de 11 % à
6 %) et en Allemagne (Bundesrat: de 22 % à 18 %).
53

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Graphique 10 — Pourcentage d’hommes et de femmes parmi les élus des parlements
nationaux (chambres basses et hautes confondues le cas échéant) (2009)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
SE IS BE NL FI DK NO ES MK DE PT LI AT HR EU- BG EE LV RS FR IT LU UK LT CZ PL SK EL IE CY SI HU RO MT TR
27
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
Après les élections, il est d’usage d’élire le nouveau président de l’assemblée parmi les
nouveaux élus. Ce sont des femmes qui ont été désignées à ce poste en Lituanie, en Roumanie
(chambre basse), en Bulgarie et en Islande. En Roumanie, Roberta Anastase est la première
femme qui ait jamais été élue à la présidence de la Camera Deputatilor (chambre basse) depuis
le retour au régime bicaméral en 1990. En revanche, ce sont des hommes qui ont succédé
à des femmes à la présidence du parlement monocaméral de Hongrie (Orszaggyulés) et
de la chambre haute des Pays-Bas (Eerste Kamer) durant l’automne 2009. Dans l’ensemble,
d’octobre 2008 à octobre 2009, le nombre de parlements nationaux/fédéraux des États
membres de l’UE présidés par une femme est passé de 6 à 7 (88) sur un total de 40 (18 %).
1.5. Une analyse à plus long terme donne à penser que le rythme
du changement ralentit
Les parlements nationaux sont généralement renouvelés tous les quatre à cinq ans, ce qui
ne laisse que peu d’occasions de rééquilibrer la représentation des hommes et des femmes
dans le processus décisionnel. Des périodes sans changements ou presque s’observeront
donc dans tous les pays. En douze ans, soit entre 1997 et 2009, la proportion de femmes
parmi les élus des chambres basses/monocamérales des parlements nationaux des États
membres de l’UE a augmenté de 8 points de pourcentage (de 16 % à 24 %). Toutefois, c’est
entre 1997 et 2004 que la plus forte progression a été enregistrée (6 points de pourcentage),
les progrès accomplis depuis lors étant relativement minimes (voir le graphique 11).
L’évolution a été positive au début de la période de référence dans tous les pays, si ce
n’est en Hongrie et en Irlande, mais la proportion de femmes parmi les élus nationaux
a régressé entre 2004 et 2009 dans 7 États membres de l’UE (l’Autriche, la Bulgarie, la
Lituanie, le Luxembourg, Malte, la Suède et la Pologne) ainsi qu’en Norvège, même si le
(88)
En octobre 2009, une femme présidait un parlement national dans 7 États membres de l’UE, en l’occurrence
en Autriche, en Bulgarie, en Estonie, en Lituanie, aux Pays-Bas et en Roumanie (chambre basse/parlement
monocaméral) et au Royaume-Uni (chambre haute).
54

Partie III — La prise de décision en politique: qui parle au nom des citoyens?
recul représente moins de 2 points de pourcentage dans 4 d’entre eux. Certains pays ont
accompli de grands progrès sur la voie de l’équilibre (une représentation des deux sexes
égale à 40 % au moins) (89), mais la plupart d’entre eux sont encore assez loin de cet objectif
(voir le graphique 10) et devraient s’atteler à progresser sur ce front.
Graphique 11 — Évolution du pourcentage d’élues aux parlements nationaux
(chambres basses/monocamérales) entre 1997 et 2009
25
2004-2009
20
1997-2004
15
ntage 10
ce
5
0
En points de pour
– 5
– 10
NO HU LU AT IE LT MT CZ SK RO DK SE FI DE TR PL CY SI EU- BG EE UK IT NL EL ES FR LV HR PT IS LI BE MK
27
Les pays sont classés en fonction de l’importance de l’évolution totale entre 1997 et 2009.
Source: UIP; Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur
les femmes et les hommes dans la prise de décision. 1997 = UIP (jan.1997); 2004 = DG EMPL + UIP (HR, TR, MK);
2009 = DG EMPL; les segments vides représentent des valeurs nulles.
2. Les gouvernements nationaux et la Commission se rapprochent
de la masse critique
À l’instar des élections législatives récentes, les changements intervenus au cours de
l’année écoulée dans la composition des exécutifs politiques nationaux et européens ont
eu un impact mitigé sur l’équilibre entre hommes et femmes. Toutefois, la tendance est
positive dans l’ensemble: le pourcentage de femmes au gouvernement n’a jamais été aussi
proche des 30 %, une valeur considérée comme la masse critique pour peser vraiment sur
le processus décisionnel.
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes dans les gouvernements nationaux/fédéraux (ministres,
secrétaires d’État et ministres délégués) et pourcentage de femmes membres
de la Commission européenne

1994/1995
1999
2004
2007
2008
2009
Gouvernements nationaux,
16,2 %
24,2 % 23,1 % 27,2 % 28,8 % 29,0 %
moyenne de l’EU-15
Gouvernements nationaux,
—
—
20,4 % 24,1 % 24,9 % 25,9 %
moyenne de l’EU-27
Commission européenne
5,6 %
25,0 % 28,0 % 29,6 % 37,0 % 29,6 %
(89)
Selon les chiff res d’octobre 2009, on compte au moins 40 % d’élus de sexe masculin et de sexe féminin au
parlement en Belgique, en Finlande, en Islande, aux Pays-Bas et en Suède.
55

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
2.1. Le pouvoir politique à l’échelle européenne: la Commission
et les hautes fonctions
Dans les derniers mois de son mandat, la première Commission Barroso comptait 8 femmes
parmi ses 27 commissaires, soit deux de moins qu’à la fi n de l’année 2008, où l’on n’avait
jamais été aussi proche de l’équilibre entre hommes et femmes au sein de la Commission
(37 % de femmes, contre 63 % d’hommes). La nouvelle Commission désignée en novembre
2009 (90) compte 9 femmes (33 %) et 18 hommes (67 %), ce qui a en partie remédié à la
récente régression. C’est la plus forte représentation féminine qui ait jamais été enregistrée
à l’entrée en fonction d’une Commission.
De plus, depuis la ratifi cation du traité de Lisbonne, l’Union européenne compte deux
nouvelles fonctions de haut rang, en l’occurrence celle de président du Conseil européen et
celle de haut représentant pour les aff aires étrangères et la politique de sécurité, auxquelles
ont été désignés l’ancien Premier ministre belge Herman Van Rompuy et l’ancienne
commissaire européenne en charge du commerce, la baronne Ashton (Royaume-Uni). La
désignation d’un homme et d’une femme à ces éminentes fonctions est l’expression de
l’engagement de l’UE en faveur de l’égalité entre hommes et femmes aux postes les plus
élevés.
2.2. Gouvernements nationaux: la tendance à long terme indique
un progrès vers l’équilibre
Dans chaque pays, le pouvoir suprême de décision en matière d’économie appartient au
gouvernement national. Ces quinze dernières années, des progrès sensibles ont été accomplis
sur la voie d’une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans cette élite
en Europe. Au moment de l’adoption de la plate-forme d’action de Pékin, l’Union européenne
comptait 15 États membres: le pourcentage de femmes au gouvernement passait à l’époque
de justesse la barre des 16 % en moyenne, tous pays confondus (91). Selon les chiff res de la fi n
de l’année 2009, le gouvernement de ces mêmes pays compte en moyenne 29 % de femmes,
un pourcentage proche du seuil de 30 % — la «masse critique». Dans les 27 États membres
de l’Union européenne actuelle, ce pourcentage est légèrement inférieur (26 %), mais il
dénote des progrès sensibles vers une participation plus équilibrée au sein des exécutifs: le
pourcentage de femmes a progressé de plus de 25 % au cours des cinq dernières années.
Compte tenu des ministres, secrétaires d’État et ministres délégués, le gouvernement
fi nlandais est le seul où les femmes sont majoritaires (52 %). Parmi les États membres de
l’UE, le pourcentage de femmes passe la barre des 40 % au Danemark, aux Pays-Bas et en
Suède et des 30 % dans 6 autres pays (l’Allemagne, l’Autriche, la Bulgarie, l’Espagne, la
France et la Slovénie) (voir le graphique 12). Selon les chiff res d’octobre 2009, la Hongrie
est le seul État membre de l’UE dont le gouvernement soit exclusivement masculin. La
situation est comparable en Estonie et à Malte, où le gouvernement compte plus de 90 %
d’hommes et moins de 10 % de femmes. Dans les pays tiers de l’UE, la parité règne au
gouvernement en Islande et les femmes sont 45 % parmi les ministres en Norvège, mais
le gouvernement turc ne compte que deux femmes (7 %), alors que les hommes y sont au
nombre de 25 (93 %).
(90)
Voir le communiqué de presse reprenant les noms des membres de la future Commission (en anglais) (http://
europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/09/522&format=HTML&aged=0&language=EN&
guiLanguage=en).
(91)
L’emploi et l’interprétation du terme «gouvernement» varient selon les pays. Dans certains pays, ce terme
désigne le cabinet ou Conseil des ministres, dont les membres ont le titre de ministres. Dans d’autres pays,
le «gouvernement» est une instance plus large, où siègent les ministres ainsi que les secrétaires d’État et
les ministres délégués. Par «gouvernement», on entend ici l’ensemble des ministres, secrétaires d’État et
ministres délégués, sauf mention contraire. La fonction de secrétaire d’État ou de ministre délégué n’existe
pas dans tous les pays.
56

Partie III — La prise de décision en politique: qui parle au nom des citoyens?
Abstraction faite des secrétaires d’État et des ministres délégués, le gouvernement compte
au moins 40 % de ministres de chaque sexe (situation au début du mois d’octobre 2009)
dans 8 pays européens: la Finlande est en tête du classement avec 60 % de femmes, viennent
ensuite l’Espagne et l’Islande, où la parité règne (50 %) et, enfi n, le Danemark, l’Allemagne, la
Suède, le Liechtenstein et la Norvège où les ministres de sexe féminin sont au moins 40 %.
Graphique 12 — Pourcentage de femmes et d’hommes aux gouvernements nationaux
(ministres, secrétaires d’État et ministres délégués) (2009)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
HU TR EE CY IE MT MK IT PT SK CZ LT BE RO RS HR PL LV EL EU- LU UK LI BG DE AT FR SI ES NL DK NO SE IS FI
27
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
2.3. Les évolutions récentes sont cependant plus mitigées
Même si la tendance est positive sur le long terme, les évolutions de la composition des
gouvernements nationaux l’année dernière (de novembre 2008 à octobre 2009) ont eu un
impact mitigé sur l’équilibre entre hommes et femmes. Les deux listes succinctes ci-dessous
font le point sur l’évolution signifi cative de cet équilibre durant cette période parmi les
ministres (abstraction faite des secrétaires d’État et des ministres délégués) et les Premiers
ministres dans les gouvernements nationaux.
Accroissement de la représentation des femmes
Les pourcentages montrent la situation en octobre 2009, par rapport à celle d’octobre 2008.
• Allemagne: Angela Merkel est réélue au poste de chancelière.
• Grèce: le nouveau gouvernement nommé en octobre compte près d’un tiers de
femmes, qui n’en représentaient qu’un dixième auparavant (31 % contre 11 %).
• Portugal: trois femmes de plus parmi les ministres par comparaison à l’année
précédente (29 % contre 12 %).
• Roumanie: le gouvernement, auparavant exclusivement masculin, accueille
maintenant deux femmes en son sein (18 %).
• Slovénie: deux femmes supplémentaires ont été nommées, amenant le
pourcentage de femmes de 17 % à 26 %, soit le niveau le plus élevé de représentation
féminine depuis l’indépendance du pays en 1991.
• Croatie: une femme est nommée au poste de Premier ministre (Jadranka Kosor).
• Islande: les remaniements ministériels, conséquence directe de la crise fi nancière,
ont amené la parité au gouvernement (contre une femme pour deux hommes
précédemment). Jóhanna Sigurðardóttir est la première femme qui ait jamais été
nommée Premier ministre (le 1er février 2009).
57

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Diminution de la représentation des femmes
Les pourcentages montrent la situation en octobre 2009, par rapport à celle d’octobre 2008.
• Belgique: les ministres comptent deux femmes de moins (de 40 % à 27 %).
• Estonie: les ministres comptent également deux femmes de moins (de 21 % à 8 %).
• Hongrie: le gouvernement est désormais exclusivement masculin, alors qu’en
octobre 2008, il comptait deux femmes (de 13 % à 0 %).
• Royaume-Uni: on compte moitié moins de femmes parmi les ministres (de 32 %
à 17 %).
Les femmes à la présidence en Europe
Outre des élections législatives, un scrutin présidentiel a eu lieu dans 5 pays en 2009:
4 hommes (en Allemagne, à Malte, en Slovaquie et dans l’ancienne République yougoslave
de Macédoine) et une femme (en Lituanie) ont été élus. 3 des 27 États membres de l’UE
sont désormais présidés par une femme: Dalia Grybauskaitė en Lituanie, Tarja Halonen en
Finlande et Mary McAleese en Irlande.
2.4. Une tendance persistante à confi ner les femmes
à certains portefeuilles ministériels
Si l’on peut attester d’une évolution générale vers un meilleur équilibre entre hommes et
femmes dans les gouvernements, force est de constater que l’attribution des portefeuilles
ministériels reste fortement stéréotypée. La typologie BEIS (voir le tableau ci-dessous) classifi e
les fonctions ministérielles en quatre catégories: les fonctions dites de base (B), les fonctions
en rapport avec l’économie (E) et les infrastructures (I) et, enfi n, les fonctions sociocultu-
relles (S). Selon le rapport rédigé en 1999 par la présidence fi nlandaise à propos de la mise
en œuvre de la plate-forme de Pékin (92), à l’époque, 48 % des femmes ministres avaient
des attributions relevant de fonctions socioculturelles, 24 % de fonctions de base, 15 % de
fonctions en rapport avec les infrastructures et seulement 13 % de fonctions en rapport avec
l’économie. Malheureusement, ce rapport n’indique pas le nombre total de portefeuilles
dans chacune de ces catégories, de sorte que ces chiff res refl ètent, du moins en partie, la
répartition des portefeuilles par fonction plutôt que les disparités entre les sexes dans chaque
fonction. Les données plus complètes recueillies depuis 2004 confi rment toutefois que les
femmes ministres tendent à se voir attribuer des portefeuilles plus secondaires, socioculturels,
et que les écarts entre les sexes semblent se creuser à cet égard. En 2004, les femmes ne
représentaient qu’un peu plus d’un cinquième de tous les membres du gouvernement
(ministres, secrétaires d’État et ministres délégués), mais étaient surreprésentées parmi les
titulaires de portefeuilles socioculturels (plus d’un tiers) et donc sous-représentées dans
tous les autres domaines. Aujourd’hui, en octobre 2009, les femmes occupent près de 43 %
des fonctions socioculturelles, mais 26 % des fonctions toutes catégories confondues. Elles
sont particulièrement sous-représentées dans les fonctions de base et en rapport avec
l’économie.
Typologie BEIS des fonctions gouvernementales
B
Fonctions dites de base: aff aires étrangères, aff aires intérieures, défense, justice, etc.
E
Fonctions en rapport avec l’économie: fi nance, commerce, industrie, agriculture, etc.
Fonctions en rapport avec les infrastructures: transports, communications,
I
environnement, etc.
Fonctions socioculturelles: aff aires sociales, travail, santé, enfance, famille,
S
jeunesse, personnes âgées, éducation, sciences, culture, sports, etc.
(92) http://register.consilium.europa.eu/pdf/fr/99/st11/st11829-re01.fr99.pdf.
58

Partie III — La prise de décision en politique: qui parle au nom des citoyens?
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes ministres, secrétaires d’État ou ministres déléguées
dans les diff érents domaines d’action (portefeuilles/ministères) des gouvernements
nationaux/fédéraux des États membres
Gouvernements nationaux, moyenne de l’EU-27
2004
2007
2009
Total
20,4 %
24,1 %
25,9 %
Fonctions dites de base
15,6 %
20,7 %
19,6 %
Fonctions en rapport avec l’économie
15,7 %
17,7 %
19,4 %
Fonctions en rapport avec les infrastructures
16,8 %
21,0 %
22,3 %
Fonctions socioculturelles
33,3 %
36,7 %
42,6 %
Les portefeuilles en rapport avec les fi nances, l’économie, etc., semblent particulièrement
diffi
ciles à obtenir pour les femmes. Aujourd’hui (en octobre 2009), 3 des 27 ministres des
fi nances de l’UE sont des femmes (11 %) — en Espagne, en France et en Lituanie —, mais
ce pourcentage si peu élevé est un record historique et de nombreux pays n’ont pas encore
nommé une femme au ministère du budget. Le tableau 3 montre à quelle date des pays
d’Europe ont attribué pour la première fois à une femme un ministère en rapport avec les
fi nances, l’économie ou un domaine similaire. Même si, dans cette liste, les secrétaires d’État
et ministres délégués sont mis sur un pied d’égalité avec les ministres, n’y fi gurent que
18 États membres de l’UE: 9 États membres de l’UE (93) n’ont donc encore jamais attribué
à une femme de portefeuille ministériel, quel que soit le niveau, dans le domaine des
fi nances ou de l’économie.
Tableau 3 — Premières attributions à une femme d’un portefeuille ministériel
en rapport avec les fi nances, l’économie ou un domaine similaire
Année
Pays
1947
Suède
1971
Finlande
1976
Royaume-Uni
1980
Luxembourg
1989
Lituanie
1990
Hongrie
1991
Belgique et Turquie
1993
Danemark et Pays-Bas
1994
Bulgarie et Slovaquie
1995
Estonie et Lettonie
1999
Slovénie
2001
Pologne
2002
Portugal
2005
Norvège
2006
Anc. Rép. youg. de Macédoine et Serbie
2007
France
2009
Espagne
Source: http://www.guide2womenleaders.com/Finance_Ministers_Chronological.htm.
(93)
Allemagne, Autriche, Chypre, Grèce, Irlande, Italie, Malte, République tchèque et Roumanie.
59

Partie IV
Administration publique
et magistrature

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Les stratégies élaborées par la classe politique doivent se traduire en lois et en règlements,
que le personnel des exécutifs nationaux et de son équivalent européen doit mettre en
application. Cette partie du rapport analyse succinctement l’équilibre de la participation des
hommes et des femmes aux postes clés de la fonction publique et de la magistrature.
1. Équilibre entre hommes et femmes parmi les hauts fonctionnaires
à l’échelle nationale et européenne
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes aux grades les plus élevés (1 et 2) de la fonction publique
2003
2007
2009 (*)
Fonction publique nationale, moyenne de l’EU-15
20,7%
30,5%
28,5%
Fonction publique nationale, moyenne de l’EU-27 (**)
24,8%
32,9%
31,7%
Fonction publique des institutions européennes
13,9%
19,5%
23,4%
(*) Les chiff res de 2009 sur la fonction publique ne sont pas totalement comparables avec ceux des années
précédentes. Pour améliorer la comparabilité entre les pays quant au niveau de responsabilité correspondant
aux grades 1 et 2 et au nombre d’individus concernés par ministère, des changements ont été apportés dans
la couverture dans plusieurs pays.
(**) Les chiff res de 2003 incluent des chiff res de 2004 dans certains pays (CZ, EL, LT, MT, PL); les chiff res de 2007
incluent des chiff res de 2006 dans un pays (NL); les chiff res de 2009 ne sont pas disponibles pour le grade 2
dans un pays (FI).
1.1. Hautes fonctions publiques: au moins deux fois plus d’hommes
que de femmes dans la plupart des pays
En 2009, on comptait aux deux niveaux les plus élevés de la fonction publique 68 %
d’hommes et 32 % de femmes, en moyenne dans les États membres de l’UE. Ces chiff res
suggèrent une légère dégradation de l’équilibre entre hommes et femmes depuis 2007, mais
il est plus probable que cette évolution soit imputable à des diff érences dans les fonctions
considérées dans certains pays (des changements ont été introduits pour améliorer la
comparabilité entre les pays) et que la situation n’ait en fait que peu changé. Dans les faits,
ils signifi ent que l’on compte deux fois plus d’hommes que de femmes aux niveaux les plus
élevés de la fonction publique. En fait, au niveau le plus élevé de la fonction publique, les
femmes sont encore plus sous-représentées, avec trois fois plus d’hommes que de femmes
(74 % contre 26 %).
Toutefois, dans certains pays, la participation des hommes et des femmes aux niveaux les
plus élevés de la fonction publique est équilibrée. En Bulgarie et en Slovénie, les femmes
sont légèrement plus nombreuses que les hommes (53 % contre 51 %) et en Lettonie, en
Slovaquie et en Suède, leur proportion représente entre 44 % et 45 % (voir le graphique 13).
À l’inverse, plus de 4 hauts fonctionnaires sur 5 sont de sexe masculin en Allemagne, en
Belgique, à Chypre et en Irlande. Ils sont même plus de 9 sur 10 au Luxembourg (6 %). En
Turquie, le pouvoir de décision est à ce point la chasse gardée des hommes que ceux-ci
représentent 97 % aux deux niveaux supérieurs de la fonction publique et de la hiérarchie
des ministères, ce qui constitue toutefois une avancée par rapport aux années précédentes,
où il n’y avait pas la moindre femme.
62

Partie IV — Administration publique et magistrature
Graphique 13 — Participation des hommes et des femmes aux deux niveaux
les plus élevés de la fonction publique (2009)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
SI BG LI SE LV SK PL RO IS EE PT LT NO EL HR MK ES EU- CZ RS FR AT IT HU FI UK MT NL DK CY BE IE DE LU TR
27
FI: grade 1; EL: données incomplètes.
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
1.2. Les ministères socioculturels présentent un meilleur équilibre
entre hommes et femmes
Comme nous l’avons indiqué ci-dessus dans la partie III, les femmes ministres tendent à se
voir attribuer des portefeuilles socioculturels (selon la classifi cation BEIS). Des tendances
similaires s’observent parmi le personnel de haut rang au sein des ministères (voir le
tableau 4). Si les hauts fonctionnaires des ministères sont classés selon la nature des
compétences de leur ministère, il apparaît que les femmes représentent au moins 30 %
d’entre eux dans les ministères socioculturels dans 19 pays, dans les ministères en rapport
avec les infrastructures dans 14 pays et dans les ministères en rapport avec les fonctions
de base ou l’économie dans 10 pays seulement.
63

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Tableau 4 — Pourcentage de femmes parmi les hauts fonctionnaires
(aux deux grades les plus élevés) selon les catégories de la classifi cation BEIS (2009)
B = Fonctions de base
E = Fonctions en rapport avec l’économie
I = Fonctions en rapport avec les infrastructures
S = Fonctions socioculturelles
> 50 %
30-49 %
10-29 %
0-9 %
Pays
Total
B
E
I
S
SI
53
43
57
45
68
BG
51
25
56
50
67
LI
45
38
43
50
60
LV
44
63
37
25
40
SK
44
42
33
33
60
SE
44
41
39
64
51
PL
40
22
43
60
51
RO
40
40
35
37
50
EE
38
28
43
38
46
PT
38
34
33
44
43
IS
38
47
26
44
45
LT
36
29
54
12
48
NO
35
37
29
26
40
EL
34
31
28
37
40
HR
34
29
38
27
39
MK
34
33
24
70
33
ES
33
32
26
37
37
CZ
31
37
28
14
38
FR
30
22
28
29
40
RS
30
26
30
21
41
AT
28
23
29
28
34
IT
27
31
25
15
30
HU
27
17
16
0
46
FI
25
27
13
43
26
UK
25
28
20
36
19
MT
22
25
22
16
20
NL
22
22
15
20
30
DK
21
21
15
25
24
CY
19
20
14
0
33
BE
15
28
5
50
0
IE
14
11
8
16
22
DE
13
11
8
0
29
LU
6
0
0
33
9
TR
3
5
0
0
5
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
64

Partie IV — Administration publique et magistrature
1.3. La fonction publique européenne: des femmes trop rares au sommet
de la hiérarchie, mais le Parlement européen montre le bon exemple
La fonction publique européenne est au service des cinq institutions de l’Union européenne: la
Commission, le Parlement et le Conseil (qui sont les trois plus importantes), la Cour de justice
et la Cour des comptes. La Commission européenne est de loin l’employeur le plus important:
elle emploie un peu plus de 25 000 fonctionnaires et agents temporaires (chiff res du début
du mois de novembre 2009), avec une répartition très équitable des hommes et des femmes
[51 % de femmes et 49 % d’hommes (94)]. Toutefois, une analyse plus approfondie révèle que
le personnel de la Commission est caractérisé par les mêmes divisions professionnelles et
hiérarchiques par genre qui s’observent ailleurs. Le personnel de la Commission se répartit en
parts plus ou moins égales entre deux catégories, les administrateurs, qui sont directement
impliqués dans les travaux législatifs et politiques, et les assistants, qui s’occupent de tous les
services d’appui, de la gestion du personnel au secrétariat en passant par le contrôle fi nancier
et l’informatique. Les administrateurs sont en majorité des hommes (62 %) et les assistants en
majorité des femmes (65 %). De plus, les hautes fonctions sont l’apanage des hommes (voir le
graphique 14), qui occupent, aux deux niveaux les plus élevés, 4 postes sur 5 dans la catégorie
des administrateurs (81 %) et 3 postes sur 4 dans la catégorie des assistants (76 %).
Graphique 14 — Pourcentage de femmes et d’hommes dans la fonction publique européenne,
selon le grade (2009)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
AST1 AST2 AST3 AST4 AST5 AST6 AST7 AST8 AST9 AST10 AST11
AD5 AD6 AD7 AD8 AD9 AD10 AD11 AD12 AD13 AD14 AD15 AD16
Assistants (1 = niveau inférieur, 11 = niveau supérieur)
Administrateurs (5 = niveau inférieur, 16 = niveau supérieur)
Source: Fonction publique de la Commission européenne.
La comparaison de la situation dans les trois grandes institutions européennes montre
que l’équilibre entre hommes et femmes parmi les hauts fonctionnaires est bien meilleur
au Parlement européen qu’à la Commission ou au Conseil (voir le graphique 15), deux
instances auxquelles il reste visiblement une grande marge d’amélioration. Le manuel de
la Commission sur les principes de nomination aux postes à responsabilité le reconnaît
et permet à l’instance de désignation de donner la priorité à une femme en présence de
plusieurs candidats au mérite égal (95).
(94) Chiff res des services de la Commission européenne sur son personnel (http://ec.europa.eu/civil_service/
about/fi gures/index_fr.htm).
(95) Commission
européenne,
Guidelines for candidates on senior management appointment procedures (http://
ec.europa.eu/civil_service/docs/guidelines_senior_mgt_en.pdf).
65

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Graphique 15 — Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les hauts fonctionnaires
des trois grandes institutions européennes (2009)
Parlement
Femmes
européen
Hommes
Commission
européenne
Conseil de l’Union
européenne
0 %
20 %
40 %
60 %
80 %
100 %
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
1.4. Les agences de l’Union européenne
Les agences de l’Union européenne sont des organismes de droit européen distincts des
grandes institutions européennes. Elles ont été créées pour remplir des missions spécifi ques
de nature technique, scientifi que ou de gestion (96). En 2009, 5 des 22 agences avaient une
femme à leur tête (23 %), les 17 autres étant dirigées par un homme (77 %). Un bon équilibre
s’observe dans les principales instances décisionnelles de 6 agences (le Centre européen
de prévention et de contrôle des maladies, l’Agence européenne des médicaments, l’Offi
ce
communautaire des variétés végétales, la Fondation européenne pour la formation, le
Centre de traduction et l’Agence européenne de sécurité des aliments) (40 % d’hommes
ou 40 % de femmes au moins) et, dans une moindre mesure, de 5 autres agences (au
moins 30 % d’hommes ou 30 % de femmes) (voir le graphique 16). L’Institut européen
pour l’égalité entre les hommes et les femmes se distingue des autres agences: c’est l’une
de celles où la disparité entre les sexes est la plus forte dans l’instance décisionnelle, le
conseil d’administration, où siègent les représentants de 18 États membres, qui compte
17 femmes et un seul homme (97). À l’autre extrême du spectre de disparité, se trouve
l’Agence ferroviaire européenne: son instance décisionnelle ne compte qu’une seule femme
parmi ses 37 membres (98).
(96)
Liste des agences communautaires (http://europa.eu/agencies/community_agencies/index_fr.htm).
(97)
Organisation et personnel de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (http://
ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=749&langId=fr).
(98)
Agence ferroviaire européenne, membres du conseil d’administration (http://www.era.europa.eu/The-
Agency/Administrative-Board/Pages/Administrative-Board-Members.aspx).
66

Partie IV — Administration publique et magistrature
Graphique 16 — Pourcentage d’hommes et de femmes dans les instances décisionnelles
des agences communautaires (2009)
Agence ferroviaire européenne (ERA)
Agence européenne pour la gestion de la coopération
Femmes
opérationnelle aux frontières extérieures (Frontex)
Hommes
Agence européenne chargée de la sécurité des réseaux
et de l’information (ENISA)
Agence européenne pour la sécurité aérienne (EASA)
Agence européenne pour la sécurité maritime (EMSA)
Agence communautaire de contrôle des pêches (CFCA)
Autorité européenne de surveillance GNSS (GSA)
Office de l’harmonisation dans le marché intérieur
(marques, dessins et modèles) (OHMI)
Agence européenne pour l’environnement (EEA)
Observatoire européen des drogues
et des toxicomanies (EMCDDA)
Centre européen pour le développement
de la formation professionnelle (Cedefop)
Fondation européenne pour l’amélioration
des conditions de vie et de travail (Eurofound)
Agence européenne pour la sécurité
et la santé au travail (EU-OSHA)
Agence européenne des produits chimiques (ECHA)
Agence des droits fondamentaux
de l’Union européenne (FRA)
Agence européenne de sécurité des aliments (EFSA)
Centre de traduction des organes
de l’Union européenne (CdT)
Fondation européenne pour la formation (ETF)
Office communautaire des variétés végétales (CPVO)
Agence européenne des médicaments (EMEA)
Centre européen de prévention
et de contrôle des maladies (ECDC)
Institut européen pour l’égalité
entre les hommes et les femmes (EIGE)
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 %
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
2. Hommes et femmes dans la haute magistrature
Indicateurs de suivi de Pékin
Pourcentage de femmes parmi les membres des Cours suprêmes des États membres
et pourcentage de femmes parmi les membres des instances judiciaires européennes
(Cour de justice et Tribunal de première instance)
1999
2004
2007
2009
Instances nationales, moyenne de l’EU-15 (*)
15,2 %
13,2 %
17,5 %
19,0 %
Instances nationales, moyenne de l’EU-27 (*)
—
30,0 %
30,4 %
31,2 %
Instances européennes (**)
7,7 %
—
21,0 %
18,5 %
(*) Données incomplètes: les chiff res de certains pays sont exclus des totaux de 1999 (EL) et de 2004 (ES, IT, SE).
(**) Cour de justice et Tribunal de première instance.
67

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Deux instances européennes sont chargées de faire respecter le droit communautaire: la
Cour de justice et le Tribunal de première instance. Il y a lieu de citer également le Tribunal
de la fonction publique de l’Union européenne, devant lequel sont portés les contentieux
entre l’Union européenne et ses agents. Les deux premières instances sont composées de
juges de haut rang, dont un représentant par État membre. On compte 6 femmes (22 %) et
21 hommes (78 %) parmi les juges du Tribunal de première instance, mais 4 femmes (15 %)
seulement et 23 hommes (85 %) parmi ceux de la Cour de justice. Il ressort des chiff res de
2009 que, dans l’ensemble, les femmes représentent moins d’un cinquième des juges des
instances européennes, soit une légère aggravation du déséquilibre entre hommes et
femmes depuis 2007. Il n’en reste pas moins que c’est une véritable amélioration depuis
1999, époque où les juges étaient moins nombreux et où plus de 9 juges sur 10 étaient des
hommes. Le Tribunal de la fonction publique de l’Union européenne est une instance de
moindre envergure, qui ne compte que 7 juges, dont 2 femmes (29 %).
L’équilibre est meilleur dans les Cours suprêmes des États membres, où près d’un juge sur
trois (31 %) est une femme. Toutefois, il y a lieu de souligner que ce phénomène est en grande
partie imputable aux proportions plus importantes de femmes parmi les juges de haut
rang dans les nouveaux États membres, puisque la moyenne de l’EU-15 est sensiblement
inférieure (19 % de femmes seulement). En Europe, seuls 7 pays (la Croatie, la Hongrie, la
Lettonie, la Norvège, la Serbie, la Slovaquie et la Suède) affi
chent un bon équilibre entre
hommes et femmes parmi les juges de leur Cour suprême (au moins 40 % d’hommes ou
de femmes), alors que plusieurs pays accusent de fortes disparités avec moins de 10 % de
femmes parmi les juges chez certains (Chypre, Malte, le Portugal et le Royaume-Uni) et sans
aucun homme chez d’autres (le Luxembourg) (voir le graphique 17).
Graphique 17 — Pourcentage de femmes et d’hommes
parmi les juges des Cours suprêmes (2009)
100 %
Femmes
Hommes
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
LU BG RO HU RS LV SK HR SE NO SI FR EU- MK FI IE AT CZ PL LT LI DK DE EL TR BE IS EE IT NL ES UK CY PT MT
27
TR: les données portent sur 2008.
Source: Commission européenne, DG Emploi, aff aires sociales et égalité des chances, base de données sur les
femmes et les hommes dans la prise de décision.
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Annexe

Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Membres du Réseau européen de femmes occupant des postes à responsabilité
dans la politique et l’économie
• Jocelyne Bougeard, présidente, Commission des élues locales et régionales (Conseil
des communes et régions d’Europe)
• Gabriella Canonica, première vice-présidente, BPW (Business and Professional
Women) — International
• Helena de Felipe Lehtonen, présidente, Association of Organisations of Mediterranean
Businesswomen
• Sophia Economacos, présidente, Réseau de femmes d’Eurochambres
• Julia Harrison, membre, Women’s Forum for the Economy and the Society
• Marianne Karlberg, coordinatrice, European Network of Women’s Entrepreneurship
• Leena Linnainmaa, membre, European Women Lawyers Association
• Sonja Lokar, coordinatrice du bureau d’Europe du Sud-Est, CEE Network for Gender
Issues
• Brigitte Mühlenbruch, présidente, European Platform of Women Scientists
• Irene Natividad, présidente; Maud Pagel, membre, Global Summit of Women
• Bola Olabisi, directrice, European Women Inventors and Innovators Network
• Tina Reisenbichler, présidente, European Women’s Management Development
International Network
• Myriam Schervernels, Femanet — Eurocadres
• Brigitte Triems, présidente, Lobby européen des femmes
• Mirella Visser, présidente, European Professional Women’s Network
Codes des pays (99)
BE
Belgique
LT
Lituanie
UK
Royaume-Uni
BG
Bulgarie
LU
Luxembourg
CZ
République tchèque HU Hongrie
HR
Croatie
DK
Danemark
MT Malte
Ancienne République
MK
DE
Allemagne
NL
Pays-Bas
yougoslave de Macédoine
EE
Estonie
AT
Autriche
TR
Turquie
IE
Irlande
PL
Pologne
EL
Grèce
PT
Portugal
RS
Serbie
ES
Espagne
RO
Roumanie
FR
France
SI
Slovénie
IS
Islande
IT
Italie
SK
Slovaquie
LI
Liechtenstein
CY
Chypre
FI
Finlande
NO Norvège
LV
Lettonie
SE
Suède
(99)
Pour plus d’informations, voir le site internet: http://publications.europa.eu/code/pdf/370000fr.htm.
70

Commission européenne
Plus de femmes aux postes à responsabilité — Une clé de la croissance et de la stabilité économique
Luxembourg: Offi
ce des publications de l’Union européenne
2010 — 70 p. — 21 × 29,7 cm
ISBN 978-92-79-14416-5
doi:10.2767/92980
La récente crise fi nancière a révélé le manque de femmes parmi les décideurs du monde
économique en Europe. Les postes de haut rang restent l’apanage des hommes dans les
banques, les entreprises, la politique et la fonction publique, malgré l’accroissement du
nombre de femmes parmi les diplômés de l’enseignement tertiaire ainsi que sur le marché
de l’emploi. Ce rapport analyse la situation et les tendances actuelles et étudie des pistes
à envisager pour soutenir et accélérer l’ascension professionnelle des femmes et faire en
sorte qu’elles soient plus nombreuses à exercer des postes à responsabilité.
Cette publication est disponible en version imprimée en allemand, en anglais et en
français.

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ciel de l’Union européenne,
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• auprès des bureaux de vente de l’Offi
ce des publications de l’Union européenne
(http://publications.europa.eu/others/agents/index_fr.htm).

KE-31-09-271-FR-C
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de lutte contre
la pauvreté
et l’exclusion sociale
www.2010againstpoverty.eu
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http://ec.europa.eu/social/publications
Vous pouvez également vous abonner gratuitement au bulletin d’information
électronique L’Europe sociale de la Commission européenne:
http://ec.europa.eu/social/e-newsletter
http://ec.europa.eu/social
ISBN 978-92-79-14416-5