Les partenaires sociaux - Quelle stratégie syndicale pour quel dialogue social ?

Le dirigeant d'entreprise et le salarié doivent-ils se réjouir d'un tel constat ? Rien n'est moins sûr. Les relations de travail sont en effet traversées par une tension fondamentale opposant l'efficience, recherchée par la fonction managériale, à la sécurité et à l'équité revendiquées par le personnel (Barbash, 1997). L'efficience conditionne la pérennité de l'entreprise et donc l'emploi dans une économie de marché caractérisée par la rareté des ressources. Leur allocation s'inscrit dans une logique de limitation des coûts. En réaction, la défense de l'équité s'avère nécessaire. Elle signifie en pratique l'introduction de clauses dans la législation du travail et dans les politiques de management visant à protéger les employés contre l'exploitation, le management arbitraire, l'insécurité, la discrimination et les conditions de travail insupportables. Cette dualité existe car l'homme, dans sa position de salarié, n'est pas seulement un facteur de production mais également une fin en lui-même. Il en résulte un conflit entre son statut de producteur et son intérêt en tant qu'individu, un conflit entre l'activité professionnelle et la vie en quelque sorte (Barbash, 1989). Cette controverse tient à la structure des sociétés industrielles d'après Dufty & Fells (1997). Elle relève de la nature humaine selon Wheeler (1989) qui remarque dans les groupes humains et animaux, une prédisposition naturelle à la domination sociale. Partout, apparaît une hiérarchie, une lutte pour le rang et une acceptation plus ou moins contrainte d'une position de subordonné par certains. La relation d'emploi n'échappe pas à la règle. Elle constitue une forme particulière d'expression de la domination sociale, lien de subordination oblige. Les difficultés à faire vivre sur le long terme des organisations sans hiérarchie le confirment. Dès lors, la tension fondamentale qui en résulte présente un caractère potentiellement destructeur si elle n'est pas régulée. Le chaos menace à défaut de compromis.

Cette question se pose avec acuité : la flexibilité introduite dans le système de production le fragilise en effet en accroissant sa dépendance aux comportements au travail. À l'inverse, de quelles garanties le salarié pourrait-il se prévaloir pour assurer la qualité de la convention d'emploi faute de représentation collective ? Il existe ainsi un intérêt collectif à construire un véritable dialogue social entre interlocuteurs légitimes et responsables. Mieux vaut en effet qu'il soit structuré, institutionnalisé, plutôt que d'avoir à le subir ou à le discuter dans l'urgence avec des acteurs non préparés à remplir une telle fonction, au détour d'un conflit émergent.

Pour pousser plus avant l'analyse de ce besoin, il convient de cerner cette notion de dialogue social et, pour cela, de revenir à son sens étymologique. La thématique est en effet fréquemment évoquée sans être définie. Comme nous le rappelle le récent rapport du Conseil économique et social (Aurelli & Gautier, 2006), elle ne désigne a priori ni une forme identifiée ni un niveau précis. Chacun peut y mettre le contenu qu'il souhaite. De cette imprécision naissent d'ailleurs des malentendus sources d'antagonismes.