Fiches pratiques Internet : Les droits des salariés

Fiches pratiques : Les droits des salariés
1. Le salarié a-t-il le droit d’utiliser internet à des fins personnelles depuis son
poste de travail ?
2. Un administrateur réseau doit-il répondre à la demande qui lui est faite de
surveiller les courriers électroniques ou les fichiers des salariés ?
3. Par quels moyens fixer les règles d’usage d’internet au sein de
l’entreprise ?
4. Mon employeur peut-il m’imposer de travailler à mon domicile le week-end
ou pendant mes jours de congé dès lors que je suis connecté à l’internet ?
5. L’employeur peut-il ouvrir les courriels de ses salariés ou avoir accès à leur
disque dur ?
6. Mon employeur doit-il mettre en ligne sur l’intranet la convention collective ?
7. Les syndicats de l’entreprise et les institutions représentatives du personnel
peuvent-ils utiliser l’intranet pour communiquer avec les salariés ?
8. L’intranet peut-il être utilisé comme panneau d’affichage électronique ?
9. L’usage de l’internet pour les élections professionnelles est-il possible ?
10. Mon employeur peut-il être tenu pour responsable en cas d’utilisation
fautive de ma part de l’internet sur mon lieu de travail ?
11. Les syndicats de l’entreprise peuvent-ils envoyer des tracts et des
courriers électroniques aux salariés ?
12. Peut-on me licencier par un simple courrier électronique ?

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1. Le salarié a-t-il le droit d’utiliser internet à des fins personnelles depuis
son poste de travail ?
Publié le 21 janvier 2011
D’un point de vue juridique, aucune disposition du code du travail ne donne un droit d’accès
au réseau internet pour le salarié depuis son poste de travail.
Néanmoins, bon nombre de salariés utilisent internet de manière quotidienne pour trouver des
informations techniques, juridiques, économiques ou pour communiquer par courriel avec leurs
col ègues ou clients.
Or, internet peut être très facilement utilisé à des fins non-professionnel es (consultations de sites de
voyage, de transport, envoi de courriels privés etc.).
Dans ces conditions, le Forum des droits sur l’internet a considéré qu’il devait être reconnu au salarié
une possibilité d’utilisation personnel e d’internet. Néanmoins, cet usage doit être raisonnable afin de
ne pas nuire à l’efficacité du travail et ne pas porter préjudice à l’entreprise. L’employeur peut limiter
les utilisations d’internet et les usages du matériel informatique en fonction des missions confiées à
ses salariés et des risques encourus.
Pour ce faire, le Forum a recommandé que ces dispositions, claires et explicites, soient intégrées en
annexe au règlement intérieur de l’entreprise après une concertation préalable avec les institutions
représentatives du personnel, voire une négociation si les partenaires le souhaitent.
2. Un administrateur réseau doit-il répondre à la demande qui lui est faite
de surveil er les courriers électroniques ou les fichiers des salariés ?
Publié le 21 janvier 2011
L’administrateur réseau d’une entreprise ou tout salarié amené à assurer la gestion du
système informatique d’une entreprise doit opérer avec le développement des technologies de
l’information et de la communication un certain nombre de tâches parfois délicates.
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 17 décembre 2001, a légitimement rappelé qu’il était dans
la fonction des administrateurs d’assurer le fonctionnement normal des réseaux et de veil er à leur
sécurité. Ce qui implique qu’ils aient un accès à l’ensemble des données du réseau afin de régler les
problèmes techniques, notamment ceux relatifs à la sécurité informatique.
Cependant, bien qu’ayant accès à l’ensemble des données de l’entreprise dans l’exercice de leurs
fonctions, les administrateurs de réseaux ne sont pas libres de leur usage. Ainsi, ils ne peuvent
divulguer le contenu d’un courrier personnel d’un salarié, y compris à la demande de l’employeur, au
risque d’engager leur responsabilité pénale sur le fondement de l’article 226-15 du code pénal ; cet
article condamne le fait d’ouvrir ou de prendre connaissance de mauvaise foi des correspondances
destinées à autrui.
Cette obligation de confidentialité doit également s’étendre au contenu des fichiers que le salarié aura
stockés dans un espace personnel de son ordinateur.
Afin que soit reconnu clairement le rôle de l’administrateur réseau dans l’entreprise et dans un souci
de transparence, le Forum des droits sur l’internet a considéré que l’obligation de confidentialité qui
pèse sur lui doit être inscrite dans l’annexe au règlement intérieur qui traite de l’utilisation des
technologies de l’information.

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3. Par quels moyens fixer les règles d’usage d’internet au sein de
l’entreprise ?
Publié le 21 janvier 2011
Depuis plusieurs années, les employeurs adoptent au sein de leur entreprise, un certain
nombre de dispositions qui visent à informer les salariés sur les modalités d’usage d’internet.
Le terme le plus communément employé pour qualifier ces textes est celui de « charte ».
Le contenu de ces chartes est très divers. Certaines ne sont que des rappels généraux de consignes
de prudence ou de bonne utilisation des technologies. D’autres, en revanche, entendent poser des
obligations pouvant faire l’objet de sanctions. De même, le statut des chartes diffère d’une entreprise à
l’autre. Certaines prennent la forme d’annexes au règlement intérieur, d’autres sont de simples
documents portés à la connaissance des salariés.
Tous ces textes présentent l’intérêt d’ouvrir une réflexion voire un dialogue autour de l’introduction de
ces technologies au sein de l’entreprise. Ils visent tous à définir de manière claire les droits et devoirs
du salarié en matière d’usage d’internet dans son milieu professionnel.
Cependant leur valeur juridique est très inégale et el e varie selon leurs modalités d’adoption. Parmi
cel es-ci, le Forum des droits sur l’internet a estimé que seule une annexe au règlement intérieur peut,
d’une part, offrir un dispositif lisible et connu de tous et, d’autre part, rendre ces dispositions
applicables et fonder des sanctions effectives en cas de méconnaissance des règles fixées.
4. Mon employeur peut-il m’imposer de travail er à mon domicile le week-
end ou pendant mes jours de congé dès lors que je suis connecté à
l’internet ?
Publié le 21 janvier 2011
Depuis plusieurs années, sous l’effet de la diffusion des technologies de l’information et de la
communication au sein du monde du travail, il a pu être constaté une étroite interpénétration
de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Certains évoquent la « laisse électronique » qui permet de joindre le salarié le week-end ou sur son
lieu de vacances.
Ce constat a conduit un certain nombre d’observateurs à évoquer la mise en place d’un véritable
« droit à la déconnexion ».
Il faut rappeler que le droit a depuis longtemps reconnu l’existence d’une sphère privée. Ainsi, l’article
8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales
pose un droit au respect de la vie privée et familiale. L’article 9 du code civil pose, lui, le fondement
d’un droit au respect de l’intimité de la vie privée comme du domicile.
Le droit du travail n’évoque pas directement ce droit à la déconnexion. Toutefois, l’article L. 220-1 du
code du travail dispose que « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de
onze heures consécutives » et l’article L. 221-4 prévoit un repos hebdomadaire de vingt quatre
heures. Durant ces périodes de repos, le salarié ne peut être dérangé par son employeur ou un
col ègue.
Ces articles peuvent matérialiser cette période de déconnexion. Dans une décision récente du 10
juil et 2002, la Cour de cassation a apporté un éclairage significatif en estimant que le temps de repos
« suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas
exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si el e n’est
qu’éventuel e ou occasionnel e ». Le salarié peut donc s’appuyer sur ces garanties légales pour

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bénéficier d’un réel droit à la déconnexion permettant de sauvegarder le respect de sa sphère
personnel e.
La question est dès lors de savoir comment cette réponse peut être appliquée aux réalités de
l’entreprise et aux différentes catégories de salariés travail ant à l’aide de supports numériques.
Le Forum des droits sur l’internet a estimé qu’une discussion interne doit s’amorcer au sein des
entreprises afin d’assurer l’application effective de ce droit à la déconnexion par l’instauration de
règles claires de bon usage des technologies de l’information qui pourraient être formalisées dans des
codes de bonne conduite établis par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel.
5. L’employeur peut-il ouvrir les courriels de ses salariés ou avoir accès
à leur disque dur ?
Publié le 21 janvier 2011
Il est normal que l’employeur cherche à garantir l’intégrité du système informatique de son
entreprise et à veiller à ce qu’il ne soit pas fait une utilisation illicite ou fautive d’internet sur le
lieu de travail.
Il est également de sa responsabilité de veil er à la productivité de ses équipes.
En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés pendant leur
temps de travail. Toutefois, il ne peut mettre en place des dispositifs de surveil ance sans en informer
les salariés, les institutions représentatives du personnel ainsi que la CNIL pour les traitements
automatisés d’informations nominatives. S’il ne procédait pas ainsi, ces dispositifs seraient considérés
comme clandestins et ne pourraient pas servir de preuve en matière civile.
En ce qui concerne le contrôle des courriers émis ou reçus par le salarié, l’employeur peut prendre
connaissance des courriers professionnels mais en application du secret des correspondances, il ne
peut lire un courriel identifié comme personnel. En revanche, les fichiers personnels, n’ayant pas le
caractère d’une correspondance privée, peuvent être consultés par l’employeur dans les cas
suivants :
•
en cas de risque ou évènement particulier ;
•
en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.
En conséquence, le Forum des droits sur l’internet a recommandé que le salarié indique clairement le
nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier ou courriel permettant d’identifier son caractère
personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.
Evidemment, le salarié doit s’engager à ne pas « transformer » de mauvaise foi des informations
professionnel es en personnel es. Cette obligation doit être mentionnée dans le règlement intérieur.
El e découle du principe visé à l’article L. 120-4 du code du travail selon lequel « le contrat de travail
doit être exécuté de bonne foi ».
6. Mon employeur doit-il mettre en ligne sur l’intranet la convention
collective ?
Publié le 21 janvier 2011
L’article L. 135-7 du Code du travail, modifié par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, prévoit que les conditions
d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel

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(convention collective, accord collectif, etc.) applicable dans l’entreprise doivent être définies
dans une convention de branche ou un accord professionnel.
De tels textes peuvent donc prévoir une tel e obligation de mise en ligne.
A défaut de toute convention ou accord fixant ces conditions, l’article L. 135-7 prévoit une certain
nombre de modalité d’information du salarié (obtention d’une notice d’information lors de l’embauche,
mise à disposition sur le lieu de travail d’un exemplaire à jour de la convention ou de l’accord col ectif,
etc.).
En particulier, le texte prévoit que dans les entreprises dotées d’un intranet, l’employeur met sur celui-
ci à disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention ou de l’accord col ectif de travail par
lequel il est lié.
7. Les syndicats de l’entreprise et les institutions représentatives du
personnel peuvent-ils utiliser l’intranet pour communiquer avec les
salariés ?
Publié le 21 janvier 2011
L’article L. 412-8 du Code du travail, modifié par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, prévoit qu’un accord d’entreprise
peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale sur un site
syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise.
Ce texte ne reconnaît pas un droit à l’utilisation de l’intranet (réseau interne de l’entreprise) par les
organisations syndicales, ni plus généralement, par les institutions représentatives du personnel (IRP).
Il ouvre la possibilité de prévoir une tel e utilisation par la voie de l’accord entre partenaires sociaux et
employeur.
Cet accord doit dégager un juste équilibre entre les impératifs de sécurité et de responsabilité à la
charge de l’employeur et l’expression des syndicats au sein de l’entreprise. Il doit définir notamment
les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques applicables.
Dans la fonction publique, des recommandations interministériel es sur l’utilisation des technologies de
l’information et de la communication (TIC) par les organisations syndicales ont été rendues publiques
le 19 juin 2001. Ces recommandations doivent servir de base à l’élaboration de chartes ministériel es,
visant à permettre aux organisations syndicales de bénéficier des nouvel es technologies pour
simplifier leur tâche quotidienne et enrichir le dialogue social.
8. L’intranet peut-il être utilisé comme panneau d’affichage
électronique ?
Publié le 21 janvier 2011
L’affichage de l’information syndicale est prévu à l’article L. 412-8 du code du travail qui parle
d’affichage « sur des panneaux réservés à cet usage » sans mentionner de support particulier.
La pratique a consacré le panneau de bois. Si certaines entreprises disposent déjà d’un panneau
d’affichage électronique sur l’intranet, la question de l’applicabilité de cet article aux supports
numériques peut être posée.
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnel e tout au long de la vie et au dialogue social
a apporté une réponse en modifiant l’article L. 412-8 du Code du travail. Ce texte prévoit qu’un accord
d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale sur un
site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise.

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Ce texte ne reconnaît pas un droit à l’utilisation de l’intranet (réseau interne de l’entreprise) par les
organisations syndicales, ni plus généralement, par les institutions représentatives du personnel (IRP).
Il ouvre la possibilité de prévoir une tel e utilisation par la voie de l’accord entre partenaires sociaux et
employeur.
Cet accord doit dégager un juste équilibre entre les impératifs de sécurité et de responsabilité à la
charge de l’employeur et l’expression des syndicats au sein de l’entreprise. Il doit définir les modalités
d’usage du panneau d’affichage électronique en particulier les conditions d’accès des organisations
syndicales et les règles techniques applicables tout en respectant l’égalité entre les partenaires
sociaux.
Quant à la substitution des panneaux traditionnels par des panneaux électroniques, el e serait source
de discrimination si, d’un point de vue pratique, tous les salariés n’avaient pas la même facilité d’accès
à l’information.
9. L’usage de l’internet pour les élections professionnelles est-il
possible ?
Publié le 21 janvier 2011
Les procédures classiques de vote peuvent apparaître aujourd’hui lourdes et coûteuses.
En effet, les salariés itinérants, les télétravail eurs ou les sites multiples compliquent la tâche des
responsables des ressources humaines pour organiser ces procédures. En outre, la participation des
salariés à ces votes reste faible.
Les technologies de l’information et de la communication permettent d’ouvrir des voies intéressantes
pour favoriser l’expression des salariés dans le cadre des élections professionnel es mais aussi à
l’occasion de simples consultations des salariés ou des organisations représentatives du personnel au
sein de l’entreprise.
Il convient de distinguer les modalités d’information des salariés pour préparer les élections des
procédures de vote el es-mêmes.
L’information des salariés via l’intranet peut être négociée dans l’accord d’utilisation de l’intranet par
les organisations syndicales.
Concernant les procédures du vote, les articles L. 423-13 et L. 433-9 du Code du travail, modifiés par
la loi pour la confiance dans l’économie numérique du 21 juin 2004, permettent le recours au vote
électronique pour l’élection des délégués du personnel ou des délégués au comité d’entreprise dans
les conditions et les modalités définies par décret en conseil d’Etat. Le choix des modalités de ce vote
(vote à distance, vote sur kiosque à voter, etc.) devra être réglé par un accord d’entreprise réunissant
les partenaires sociaux.
Il faut noter que le vote électronique est admis dans les assemblées générales d’actionnaires. Les
pouvoirs publics ont fixé les conditions d’utilisation de ces nouvel es technologies de l’information dans
la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvel es régulations économiques et son décret d’application du 3
mai 2002.
10. Mon employeur peut-il être tenu pour responsable en cas d’utilisation
fautive de ma part de l’internet sur mon lieu de travail ?
Publié le 21 janvier 2011
L’entreprise peut voir sa responsabilité engagée pour une utilisation illicite ou fautive
d’internet sur le lieu de travail.

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En effet, civilement, l’employeur est responsable, en tant que commettant de ses salariés, des fautes
commises par ceux-ci dans leur utilisation d’internet pendant le temps de travail, sur le fondement de
l’article 1384 alinéa 5 du code civil.
Certes, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité si son préposé agit hors des fonctions
auxquel es il est employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. Toutefois, sa
responsabilité peut être largement recherchée. Sa vigilance s’impose donc.
Néanmoins, la responsabilité pénale des entreprises paraît plus difficile à mettre en œuvre. En effet,
l’article 121-2 du code pénal prévoit une responsabilité des personnes morales pour des infractions
commises pour leur compte et par leurs représentants.
La responsabilité pénale de l’entreprise ne peut être mise en œuvre que si el e est expressément
prévue par une disposition spéciale pour l’infraction considérée. Le risque pour l’entreprise de voir sa
responsabilité pénale engagée pour une il égalité commise par un salarié en dehors de ses fonctions,
à l’occasion de l’utilisation personnel e d’internet, apparaît donc faible.
Le Forum des droits sur l’internet a estimé qu’il s’agit là d’une évolution naturel e des modes de
participation à la vie publique et professionnel e ; cel e-ci doit être encouragée dans un cadre
technique apportant toutes les garanties de fiabilité et dans le respect des règles fondamentales du
droit électoral.
11. Les syndicats de l’entreprise peuvent-ils envoyer des tracts et des
courriers électroniques aux salariés ?
Publié le 21 janvier 2011
L’article L. 412-8 prévoit que les tracts sont librement diffusés aux salariés au sein de
l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail et que le contenu de ceux-ci est
librement déterminé par l’organisation syndicale.
Il apparaît que les modalités de distribution de ces tracts papiers prévues par la loi ne se prêtent que
de manière artificiel e aux fonctionnalités de l’internet. En conséquence, l’envoi à l’ensemble des
salariés de tracts syndicaux par la messagerie interne de l’entreprise ne peut être considéré comme
équivalent à la diffusion des tracts papiers. Pour le moment, il n’y a donc pas un droit à la diffusion
d’e-tracts.
Toutefois, l’article L. 412-8 du Code du travail, modifié par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnel e tout au long de la vie et au dialogue social, prévoit qu’un accord d’entreprise peut
autoriser la diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise des publications et tracts de nature
syndicale.
Cet accord doit dégager un juste équilibre entre les impératifs de sécurité et de responsabilité à la
charge de l’employeur et l’expression des syndicats au sein de l’entreprise. Il doit définir notamment
les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la
liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser le message. Un système de désabonnement du
salarié à sa demande de la liste de diffusion des représentants du personnel devra donc être prévu.
Cette diffusion devra également être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau
informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail. La négociation pourra
ainsi conduire à définir des envois limités en nombre et en volume afin que le fonctionnement du
système informatique de l’entreprise ne soit pas affecté.
Par ail eurs, le syndicat peut être autorisé, dans ce même accord, à communiquer par méls avec les
salariés de l’entreprise. Une tel e correspondance pourra cependant être soumise à des exigences

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comparables à cel es relatives aux tracts afin que les échanges entre le syndicat et les salariés ne
soient pas de nature à porter atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
12. Peut-on me licencier par un simple courrier électronique ?
Publié le 21 janvier 2011
Les dispositions concernant la procédure de licenciement individuel sont prévues par le code
du travail en ses articles L. 122-14-1 et suivants.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, tout d’abord, convoquer l’intéressé à un
entretien préalable. Ce n’est qu’ultérieurement qu’il notifiera à ce dernier son licenciement.
La convocation à l’entretien doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par
courrier remis en main propre contre décharge. La notification, el e, intervient par courrier
recommandé avec accusé de réception.
La procédure décrite ci-dessus n’est pas conciliable avec un usage du courrier électronique. El e vise,
en effet, expressément, une procédure bien codifiée reposant sur le support papier. La substitution
d’un mél à ce courrier introduirait, en l’état actuel des textes, une irrégularité de procédure et
entraînerait donc pour le salarié un préjudice que l’employeur serait tenu de réparer. Il reviendrait au
juge d’en évaluer le préjudice.
Par contre, l’employeur peut diffuser par mél des informations générales concernant la situation de
l’entreprise ou des licenciements col ectifs. Il peut aussi par ce moyen informer un salarié de son
licenciement mais ce mél ne sera que complémentaire et postérieur à une information personnel e
adressée au salarié selon le formalisme imposé par la loi.

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